Разновидности адаптации сотрудников

Адаптация персонала: методики 2020 года

Понятие «адаптация» (с лат. adapto — приспособляю) возникло в XIX веке и использовалось сначала только в биологии, когда речь шла о приживании организма к условиям внешней среды обитания. В ходе развития науки этот термин стали применять в медицине и психологии, в социологии и менеджменте.

Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной результативной работе сотрудника в новых профессиональных, социальных, психологических и организационно-экономических условиях труда.

Этот процесс продолжается от 1 месяца до 1,5 лет. Принципиально отличается он от испытательного срока тем, что направлен не только на профессионализацию, но и на социализацию сотрудника.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

Опыт организаций и учреждений, успешно решающих вопросы закрепления новых сотрудников, позволяет утверждать, что процесс приспосабливаемости имеет управляемый (регламентированный) характер. В крупных и средних организациях выделяются специалисты, котором вменена данная функция. Обычно это непосредственный руководитель только что принятого и начальник или специалист отдела кадров.

Управление этим процессом приобретет системное качество, если он регламентирован нормативно и инструментально: будут составлены документы и положения, устанавливающие права и обязанности адаптера и его наставников, определяющие совокупность процедур и мероприятий, которые рекомендуют пройти новичкам.

Специалисты, ответственные за работу с новенькими, наличие нормативов и инструментов — это все важные критерии для успешной приспосабливаемости. Существующие методики оценки эффективности адаптации персонала фокусируются на определении этих критериев. А современная методика оценки адаптации персонала проводит по ним еще и количественную оценку.

После того как определены цели в построении системы приспосабливаемости персонала, можно планировать конкретные действия отдела кадров. Хорошо продуманный и организованный проект по привыканию сотрудников является гарантом получения отдачи от него, проявления инициативы и закрепляемости на рабочем месте.

Задачи приспосабливаемости персонала — тоже важное звено в системе. Рассмотрим их.

Методы адаптации персонала в организации

Каждый из методов управления адаптацией персонала предполагает набор конкретных действий, способов и приемов, через которые реализуются процедуры.

Наставничество, как метод адаптации персонала, остается основным эффективным способом передачи знаний и навыков молодым сотрудникам. Наставничество — это процедура, в которой наставник ответственен за должностное развитие вновь принятого работника. Новичок приобретает не только профессиональные знания, но это и качественный переход на другой уровень сознания и мышления.

В Европе используется более широкий термин «менторинг» (с англ. mentoring — наставничество). Он означает достижение более отдаленной цели — развитие кадрового резерва.

Обязанности и задачи наставника прописываются в Положении о наставничестве. Не каждый сумеет работать наставником.

Для этого необходимо иметь ряд качеств — способность обучать, влиятельность, ответственность, умение мотивировать.

Развитие института наставничества должно иметь место в развитии каждого учреждения. Наставничество позволяет организованно управлять процессом приспосабливаемости, если этот период проходит бесконтрольно, неизвестно, к каким последствиям это приведет.

Современные методы адаптации персонала — это тренинги и коучинг. Тренинги и микротренинги являются семинарами. Их основная задача — помочь сотруднику быстро адаптироваться в новой организации, ознакомить с ее правилами и ценностями, познакомить с другими новичками. В отличие от наставничества, здесь нет индивидуального обучения, но иногда тренинг проводят персонально.

Варианты проведения различны:

• аудиторный тренинг (проводится в помещении);
• электронный курс;
• вебинар.

Новое перспективное направление обрели такие методики адаптации персонала как коучинг. Его смысл в профессиональной поддержке новичка успешной личностью. Это индивидуальный тренинг.

Коуч — это тот человек, который не обязательно работает в обучаемой должности, но знает, как помочь специалисту работать эффективнее.

Им становится и непосредственный руководитель, и коллега, и обученный навыкам коучинга сотрудник и человек со стороны, которого приглашают для развития ключевых специалистов.

Этапы адаптации персонала

Для нового сотрудника после того, как он прошел все этапы отбора на должность, начинается непростой период работы в новом коллективе. Привыкание является многоступенчатым процессом. Рассмотрим его поэтапно.

1 этап. Необходимо оценить уровень подготовленности нового специалиста. Это поможет разработать для него эффективную программу. Попав в новую организацию, работник столкнется с малоизвестной ему инфраструктурой организации, новыми людьми и технологиями работы.

2 этап. Организационная адаптация. Это вхождение нового сотрудника в организацию. Необходимо провести ориентацию на месте. На этом этапе привлекаются специалисты отдела кадров и непосредственный руководитель. Происходит ознакомление работника со своими обязанностями и предъявляемыми к нему требованиями.

От того, насколько он успешно пройден, и зависит, останется ли работник в организации.

На данном этапе важно оказывать психологическую поддержку, регулярно проводить беседы и оценивать его деятельность на рабочем месте.

4 этап. Полное включение в работу. Завершающий процесс привыкания, когда сотрудник преодолевает все межличностные проблемы с новыми коллегами и переходит к стабильной и продуктивной работе в своей должности.

Виды адаптации персонала

По статистике, большинство увольнений происходит в адаптационный период. Основная причина — разногласие между индивидуальными ожиданиями и тем, какая работа предстоит на самом деле, условия, в которой она протекает.

Чтобы охарактеризовать тот или иной процесс, в кадровом менеджменте выделяют виды адаптации персонала в организации. Классификация видов многообразна по различным критериям. Выделяют активную и пассивную по отношению субъект — объект. По критерию воздействия на работника бывает прогрессивная и регрессивная.

Выделяют два уровня: первичная и вторичная, когда речь идет о приспособлении молодых сотрудников, не имеющих опыта, или о работниках со стажем. В зависимости от направления приспосабливаемости, выделяют производственную и непроизводственную, которые тоже имеют подвиды.

Перечислим основные виды адаптации персонала в зависимости от отношения нового сотрудника к организации и коллективу:

1. Отрицание. Активно выражая свое несогласие с ценностями организации, новичок находится в противоречии с реальностью. Практически всегда такие люди увольняются в первые месяцы работы.
2. Конформизм. Работник согласен с ценностями и нормами организации. Он чувствует себя комфортно и уверенно. Сплоченный коллектив учреждения обычно состоит из таких работников.
3. Мимикрия. Соблюдение новым сотрудником второстепенных норм, тогда как основные не принимаются. Это характерно для потенциальной группы риска, когда работники в любой момент решают уволиться с работы.
4. Адаптивный индивидуализм. В отличие от мимикрии, наоборот, основные нормы и ценности принимаются новым сотрудником, а второстепенные — нет. Работник имеет особенности, сохраняет некую индивидуальность, но неплохо работает в коллективе.

Интеграция новеньких по второму и четвертому видам, своевременное вычисление работников по первому и третьему типам — это задача отдела кадров. Программа привыкания должна обеспечивать сохранение высокого уровня вовлеченности и верности коллективу учреждения у новых сотрудников.

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/adaptatsiya-personala-metodiki

Виды и формы адаптации персонала в организации

Среди основныхцелей адаптации новых работников обычно

выделяют следующие:

– более быстроедостижение рабочих показателей,

приемлемых для организации-работодателя;

– уменьшениестартовых издержек. Новый работник невсегда знает работу и то, как работаеторганизация. До тех пор, пока он работаетменее эффективно, чем опытные сотрудники,его работа требует от организации болеевысоких затрат. Эффективная адаптацияуменьшает эти стартовые затраты и даетвозможность новому работнику скореедостигнуть установленных стандартов

выполнения работы;

– вхождениеработника в рабочий коллектив, в егонеформальную структуру и ощущение себя

членом команды;

– снижениетревожности и неуверенности, испытываемыхновым работником. Тревожность инеуверенность в данном случае означаютбоязнь провалов в работе и неполнуюориентацию в рабочей ситуации. Это

нормальный страх перед новым и неизвестным;

– сокращениетекучести кадров среди новых работников.Если работники не смогли своевременноосвоиться в организации, то они могут

отреагировать на это увольнением;

– экономия временинепосредственного руководителя ирядовых работников. Работник, которыйнедостаточно адаптировался к работе ворганизации, требует значительно большевремени на помощь в процессе выполнения

возложенных на него обязанностей;

– развитие у новогоработника удовлетворенности работой,позитивного отношения к работе и реализмав ожиданиях. Процесс адаптации долженспособствовать формированию положительногоотношения новых работников к организации,к своему подразделению и к порученномуделу. Это является непременным условием

высоких рабочих показателей;

– снижение издержек
по поиску нового персонала;

– формированиекадрового резерва (наставничество –это возможность для опытного сотрудника

приобрести опыт руководства).

Процесс взаимногоприспособления, или трудовой адаптации,сотрудника и организации будет темуспешнее, чем в большей степени нормыи ценности коллектива являются илистановятся нормами и ценностямиотдельного сотрудника, чем быстрее илучше он принимает, усваивает свои

социальные роли в коллективе.

Успешность адаптациизависит от целого ряда условий, главными

из которых являются:

– качественныйуровень работы по профессиональной

ориентации потенциальных сотрудников;

– объективностьделовой оценки персонала (как при отборе,так и в процессе трудовой адаптации

работников);

– отработанностьорганизационного механизма управления

процессом адаптации;

– престиж ипривлекательность профессии, работыпо определенной специальности именно

в данной организации;

– особенностиорганизации труда, реализующие

мотивационные установки сотрудника;

– наличие
отработанной системы внедрения новшеств;

– гибкость системыобучения персонала, действующей внутри

организации;

– особенностисоциально-психологического климата,

сложившегося в коллективе;

– личностныесвойства адаптируемого сотрудника,связанные с его психологическимичертами, возрастом, семейным положением,

и т.п.

Классификацияадаптации обычно проводится по следующим

критериям:

по отношениям
субъект-объект:

– активная – когдаиндивид стремится воздействовать насреду с тем, чтобы изменить ее (в томчисле и те нормы, ценности, формывзаимодействия и деятельности, которые

он должен освоить);

– пассивная –когда он не стремится к такому воздействию

и изменению.

по воздействию на
работника:

– прогрессивная– благоприятно воздействующая на

работника;

– регрессивная –пассивная адаптации к среде с отрицательнымсодержанием (например, с низкой трудовой

дисциплиной).

по уровню:

– первичная, т.е.приспособление молодых сотрудников,не имеющих опыта профессиональнойдеятельности (как правило, речь идет вданном случае о выпускниках учебных

заведений различного уровня);

– вторичная, т.е.приспособление сотрудников, имеющихопыт профессиональной деятельности(как правило, меняющих объект деятельностиили свою профессиональную роль, например,

переходящих в ранг руководителя).

Следует отметить,что в условиях формирования ифункционирования рынка труда возрастаетроль вторичной адаптации. С другойстороны, отечественным кадровым службамнеобходимо обратиться к опыту зарубежныхфирм, которые уделяют традиционноповышенное внимание первичной адаптациимолодых сотрудников. Эта категорияработников нуждается в особой заботе

о них со стороны администрации.

Выделяются также
еще два вида адаптации:

– адаптация
работника в новой должности;

– адаптация
работника к понижению в должности;

Обратите внимание

Пример: в начале80-х гг. в США отмечались волны увольненийи досрочного выхода на пенсию. Чтобыкаким-то образом поддержать увольняемых,большинство крупных компаний – около60% – не просто увольняли работников, апытались помочь им найти новые рабочиеместа, организовывали программы

переподготовки и повышения квалификации.

по отношению
сотрудника к организации:

– конформизм.Полное принятие ценностей и норморганизации, готовность подчинятьсяправилам игры. Такие работники составляют

в коллективе основную массу;

– мимикрия.Соблюдение второстепенных норм принеприятии основных характерно дляпотенциальной группы риска, членыкоторой готовы в любой момент расстаться

с фирмой;

– адаптивныйиндивидуализм. Он характеризуетсясогласием с основными нормами и ценностямиорганизации при неприятии второстепенных.Сотрудник сохраняет некую индивидуальность,

но по-своему неплохо работает в коллективе;

– отрицание.Сотрудник выражает активное несогласиес ценностями фирмы, его ожидания находятсяв непримиримом противоречии с реальностью.

Обычно он увольняется в первые же месяцы.

Задача кадровиковзаключается в интеграции новичка повторому или четвертому типу, вычислениисотрудников, скрывающих неприятиеосновных норм организации при демонстрациивнешней лояльности. Первый вариантвозникает вследствие ошибки кадровойслужбы на стадии отбора и должен быть,

как можно быстрее исправлен.

по направлениям:

– производственная;

– непроизводственная.

Последний критерийклассификации является определяющимдля более широкой подклассификации.Наиболее наглядно ее можно представить

в виде схемы, приведенной на рисунке 1.

Рисунок 1 – Виды
адаптации

экономической и гигиенической адаптаций.

Профессиональнаяадаптация выражается в определенномуровне овладения профессиональныминавыками и умениями, в формированиинекоторых профессионально необходимыхкачеств личности, в развитии устойчивогоположительного отношения работника ксвоей профессии. Проявляется в ознакомлениис профессиональной работой, приобретениинавыков профессионального мастерства,сноровки, достаточных для качественноговыполнения функциональных обязанностей

и творчества в труде.

Психофизиологическаяадаптация – это процесс освоенияусловий, необходимых для работников вовремя труда. В современном производствеморально стареют не только техника итехнология, но и санитарно-гигиенические

нормы производственной обстановки.

Улучшение санитарно-гигиеническихусловий труда и быта работников, появлениевсе большего количества удобных исовременных квартир, одежды, предметовтуалета не могут не сказаться на

производственной деятельности.

Современный работник чутко относитсяк отклонениям от субъективно воспринимаемыхим норм санитарно-гигиеническогокомфорта, ритмов труда, удобства рабочего

места и т.д.

Важно

Материалы многих исследованийсвидетельствуют о том, что для рабочихвопросы санитарно-гигиенических условийкомфорта стоят очень остро и оцениваются

ими болезненно.

Социально-психологическаяадаптация заключается в освоениисоциально-психологических особенностейтрудовой организации (коллектива),вхождении в сложившуюся в нем системувзаимоотношений, позитивном взаимодействии

с его членами.

Это включение работникав систему взаимоотношений трудовойорганизации с ее традициями, нормами

жизни, ценностными ориентациями.

лидерах.

Эта информация не усваиваетсяработником пассивно, а соотносится сего прошлым социальным опытом, с егоценностными ориентациями и оценивается

им.

При соответствии информации прошломуопыту работника, его ориентациям онаоценивается им положительно, работникначинает принимать групповые нормы ипостепенно происходит процессидентификации личности с трудовойорганизацией. В ходе социально-психологическойадаптации работник вступает в реальнуюжизнь организации, участвует в ней, унего устанавливаются положительныевзаимоотношения с коллегами,непосредственным руководителем,

администрацией.

Организационно-административнаяадаптация означает освоение организационнойструктуры предприятия (коллектива),системы управления и обслуживанияпроизводственного процесса, режим труда

и отдыха и т.д.

В процессеорганизационно-административнойадаптации работник знакомится сособенностями организационного механизмауправления, местом своего подразделенияи должности в общей системе целей и ворганизационной структуре. При даннойадаптации у сотрудника должносформироваться понимание собственной

роли в общем производственном процессе.

Совет

Следует выделить еще одну важную испецифическую сторону организационнойадаптации – подготовленность сотрудникак восприятию и реализации нововведений(технического или организационного

характера).

Экономическаяадаптация позволяет работнику ознакомитьсяс экономическим механизмом управленияорганизацией, системой экономическихстимулов и мотивов, адаптироваться кновым условиям оплаты своего труда и

различных выплат.

Система адаптации персонала в организации: пример

Адаптация персонала в организации — это приспособление компании и работника друг к другу. Перед сотрудником встают новые задачи, методы работы, его окружают незнакомые коллеги, и ему необходимо привыкнуть к новым условиям. Процесс адаптации персонала в организации не всегда регулируемый.

Не все работодатели считают нужным разрабатывать систему, финансировать ее и отрывать опытных сотрудников от работы, чтобы упростить вхождение в должность новому работнику.

Тем не менее адаптация персонала в организации должна быть тщательно проработана, что позволит избежать затрат, связанных с увольнением, поиском, подбором и наймом персонала

Виды адаптации

Процесс приспособления может быть следующих видов:

Источник: https://polit-gramota.ru/obshhestvo/vidy-i-formy-adaptacii-personala-v-organizacii

Все об адаптации персонала в организации

Рассказываем, как эйчару проводить адаптацию новичков.

Что это и зачем нужно

Адаптация персонала – процесс, во время которого сотрудник знакомиться со своими должностными обязанностями, условиями труда, корпоративной культурой, коллегами. В общем, вливается в компанию, «притирается», приспосабливается к новому месту работы.

Конечно, далеко не во всех организациях процесс адаптации полноценный. Где-то он включает лишь представление другим работникам или ознакомление с должностными инструкциями.

Однако чем полнее будет адаптация, тем лучше: по статистике, 90% уволившихся в первый месяц сотрудников уходя как раз потому, что компания не смогла обеспечить полноценный процесс адаптации.

Также исследования показали, что 90% людей, которые увольняются в течение первого полугода после поступления на работу, приняли это решение в первые дни.

Итак, адаптация сотрудников – важный пункт для их дальнейшего удержания и, соответственно, снижения текучести кадров. Кроме того, влившийся в компанию сотрудник всегда будет более вовлеченным и, соответственно, удовлетворенным работой и коллективом. Адаптация повышает эффективность труда сотрудника, сплачивает коллектив, и это еще один плюс в копилку HR-бренда.

Обязанность провести адаптацию сотрудников чаще всего ложится на плечи HR-специалиста и линейного руководителя (куратора). Помните, что новая работа и незнакомые люди – всегда стресс, поэтому подойдите к вопросу ответственно. В среднем период адаптации в компаниях длится от одной недели до трех месяцев. У топ-персонала это время может быть еще дольше.

Виды адаптации

Для тех, кто оказался в организации впервые, действует первичная адаптация. Вторичная адаптация предназначена для тех, кто перешел в рамках одной компании на другую должность, в другой отдел, или же для людей, вновь вышедших на работу после декретного отпуска.

Также первичной называют адаптацию сотрудников, не имеющих никакого опыта работы.

Адаптацию подразделяют на две большие группы: производственную и внепроизводственную. В первую входят:

• экономическая адаптация (ознакомление сотрудника с экономическими механизмами организации, оплатой труда и прочими выплатами);
• профессиональная адаптация (знакомство с должностными обязанностями, стандартами и условиями работы, инструктажи);
• социально-психологическая адаптация (человека знакомят с коллективом, руководством, традициями организации, стилем общения);
• организационно-административная адаптация (знакомство с правилами, структурой организации, объяснение элементарных вопросов, например, где найти туалет и как настроить компьютер);
• санитарно-гигиеническая адаптация (работнику рассказывают о требованиях внутренней дисциплины, правилах трудового распорядка).

Все эти виды адаптации могут идти в комплексе: ниже рассмотрим такие примеры.

К внепроизводственной относят адаптацию за пределами деятельности организации, например, во время совместного отдыха и общения с коллегами вне работы.

Стадии процесса адаптации

Адаптация сотрудника начинается с подготовительного этапа, во время которого человек получает документы, необходимые для работы.

В идеале на этом же этапе к новичку приставляют наставника или куратора, который будет сопровождать весь процесс, а также оценивают потенциал нового работника – это поможет составить план адаптации.

Компании, которые подходят к адаптации серьезно, вручают работнику адаптационный лист с перечнем задач и мероприятий на период. Пример листа смотрите здесь.

На начальном этапе компании часто используют электронные системы обучения сотрудников: это здорово экономит время наставникам и эйчарам.

Можно включить в этот пункт welcome-тренинг для группы сотрудников (отлично подойдет для компаний с большим количеством персонала, где постоянно есть новоприбывшие).

На помощь на этом этапе придет корпоративный портал или корпоративная соцсеть. В ней сотрудник сможет получать всю актуальную информацию и общаться с другими работниками.

После обучения сотрудник может приступать к работе. Однако на этом адаптация не заканчивается: в первое время сотрудника нужно по-прежнему сопровождать и поддерживать.

Тут-то в дело и вступает наставник: он помогает новичку, отвечает на все его вопросы, дает обратную связь по результатам работы.

Мы писали о кейсе, где для адаптации водителей использовали систему наставничества – благодаря ей 80% сотрудников успешно проходили испытательный срок.

Здесь же сотрудника представляют коллегам. Но просто представить – мало: нужно включить его в межличностные отношения, дать понять, к кому и за каким советом он может обратиться, разъяснить всем обязанности новичка и его роль в команде.

Затем переходим к финальной, контрольной стадии адаптации. Куратор и новый сотрудник отчитываются о результатах адаптационного периода перед руководством. Отлично, если на основе этих результатов будет составлен план дальнейшего профессионального развития сотрудника.

По истечении срока адаптации проведите опрос новичков: узнайте, что понравилось, а что нет, чего не хватило. Это поможет совершенствовать процесс в дальнейшем.

Чтобы успешно организовать процесс адаптации сотрудника, рекомендуем визуализировать все шаги – построить схему (или карту, или таблицу) адаптации нового сотрудника. Делается это в удобной вам форме. Например, разбейте процесс на периоды (дни, недели) и для каждого периода распишите пункты, которые необходимо выполнить.

Или составьте план по видам адаптации, где у каждого вида будут определенные пункты.

Например, так: вид – организационная адаптация, пункты – объяснить, где что находится; выдать пропуск; организовать рабочее место и настроить компьютер; как связаться с отделом кадров, бухгалтерией и техподдержкой; ознакомить с графиком работы.

Удачные примеры адаптации

Мы неоднократно рассказывали, как современные компании проводят процесс адаптации (например, здесь). Скажем, в L’Oreal создали мобильное приложение, которое работает как тренер и наставник по адаптации.

А в Essar Oil & Gas разработали 3D-модель компании, которая помогает сразу, в один сеанс провести комплексную адаптацию: познакомить новых сотрудников с организацией и топ-менеджерами, показать, где что находится.

Кстати, еще мы писали о стоимости адаптации и давали советы, которые помогут сотруднику привыкнуть к новой компании.

Источник: https://worki.ru/blog/vsie-ob-adaptatsii-piersonala-v-orghanizatsii/

Виды адаптации персонала в организации

Трудовая адаптация работников – это взаимное приспособление сотрудника и компании, которое основывается на поэтапном вовлечении человека в рабочий процесс в новых для него условиях: психологических, социальных, профессиональных, экономических, санитарно-бытовых и других.

Трудовая адаптация необходима для более быстрого и эффективного освоения новой должности, налаживания благоприятных отношений с коллективом и, как следствие, – повышения производительности труда.

Понятие и сущность

Профессиональную адаптацию обычно рассматривают как процесс вовлечения человека в трудовую деятельность в рамках конкретной профессии, включения его в производственный процесс, постижения им методов и условий нормативов производительности труда.

В то же время адаптация не должна расцениваться только как процесс усвоения специальности.

Она предполагает приспособление сотрудника к нормам поведения, установленным коллективом, налаживание межличностных отношений, которые в большей мере обеспечивают производительность труда, взаимовыгодное удовлетворение потребностей работодателя и работника.

Цели адаптации:

• снижение начальных издержек, поскольку новичок пока не способен полностью выложиться, трудится менее эффективно и создает дополнительные затраты;
• снижение неопределенности и волнения у новых сотрудников;
• минимизация текучести работников: новичок чувствует себя некомфортно на новом месте, что может вылиться в увольнение;
• экономия времени руководства и коллектива, поскольку трудовая адаптация позволяет сэкономить время каждого из них;
• формирование положительного отношения к трудовому процессу, развитие чувства удовлетворенности.

Задачи структурного подразделения или специалиста по адаптации:

• проведение семинаров по теме адаптации;
• организация бесед руководства и наставника с новым работником;
• организация непродолжительных курсов для руководителя, вступающего на должность;
• проведение курса подготовки наставника;
• внедрение методик постепенного усложнения поставленных перед работником задач;
• выполнение поручений для налаживания контактов новичка с коллегами;
• подготовка единиц в случае ротации кадров;
• проведение ролевых игр для повышения сплоченности коллектива.

Необходимость с точки зрения работодателя

Адаптация работника – его включение в новую социальную и материально-вещественную среду. При этом происходит взаимоприспособление человека и среды.

Устраиваясь на новую работу, соискатель ставит перед собой определенные цели и задачи, предъявляет к компании некоторые требования.

Фирма, в свою очередь, также преследует свои цели, выдвигает требования к квалификации и навыкам работника.

Только так можно добиться эффективной и продуктивной работы каждого из специалистов.

Чтобы бы новый сотрудник гармонично влился в коллектив и быстрее начал приносить пользу, ему требуется помощь. Именно в проведении адаптационной работы она и заключается.

Работодатель ожидает от новичка проявления качеств:

• специалиста в определенной сфере, имеющего необходимые знания и навыки;
• члена компании, способствующего ее процветанию;
• человека, наделенного рядом личностных и моральных качеств;
• члена команды, способного поддерживать благоприятные отношения с сотрудниками;
• человека, который стремится расти в профессиональном и карьерном плане;
• человека, преданного компании и желающего защищать ее интересы;
• члена команды, готового занять определенное место и принять на себя соответствующую ответственность.

Успех адаптации зависит от того, насколько ценности и нормы поведения в компании станут в то же время ценностями и нормами для сотрудника.

Основные виды адаптации персонала (таблица и описание)

Классификация видов адаптации:

Формы

Выделяют следующие формы адаптации:

• Социальная. Представляет собой процесс внедрения человека в социальную среду и трансформацию ее в сферу деятельности. Включает такие стадии, как само внедрение, принятие норм среды и активная деятельность в этой среде с целью взаимного удовлетворения интересов.
• Производственная. Вовлечение сотрудника в новую производственную область, постижение им производственных условий и норм рабочего процесса, налаживание взаимосвязей между сотрудником и производственной средой.
• Профессиональная. Освоение знаний и навыков, формирование профессиональных качеств и позитивного отношения к трудовой деятельности.
• Психофизиологическая. Привыкание к новым психологическим и физическим нагрузкам, специфике условий труда.
• Социально-психологическая. Помимо освоения условий труда человек сталкивается с социально-психологической адаптацией к коллективу фирмы.
• Организационная. Знакомство со спецификой организационного механизма управления фирмой, позицией своего отдела и должности в общей системе целей компании. Работник осознает собственную роль в трудовом процессе.
• Экономическая. Каждой профессии присущ определенный способ материального вознаграждения. Зарплата связана с его условиями и реализацией. Объекты данного типа адаптации – размер зарплаты и своевременность выплат.

Кто несет ответственность за осуществление процесса?

Ответственность за организацию адаптации персонала не может возлагаться на одну конкретную единицу. В данном процессе всегда участвует служба персонала, непосредственный руководитель и коллектив в целом.

Закрепление функций управления процессом адаптации проходит по нескольким направлениям:

• Формирование специального отдела в системе кадрового менеджмента. Обычно функции по управлению процессом адаптации относятся к подразделению по обучению сотрудников.
• Распределение сотрудников, занимающихся адаптацией, по подразделениям компании при сокращении, координации их работы службой управления персоналом.
• Развитие наставнического направления.

Общая цель перечисленных подразделений – налаживание наикратчайшего и безболезненного процесса адаптации.

Для достижения поставленной цели в компании целесообразно иметь в действующем отделе по управлению персоналом специалиста или самостоятельное подразделение по управлению процессом адаптации. Такое подразделение должно включать как минимум одну единицу – менеджера по персоналу, который занимается отбором, подготовкой и адаптацией кадров.

В реализации процесса адаптации активное участие принимает руководитель.

Он совместно с менеджером назначает наставника для нового сотрудника. Задача наставника – введение человека в должность.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/vidy-i-formy-adaptacii-personala-v-organizacii/

Адаптация персонала

Адаптация персонала — процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей.

Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности.

Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность.

«Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и проч.

Адаптация персонала – это процесс вхождения новых сотрудников в коллектив, ознакомление их со спецификой работы.

Методы адаптации персонала

1. • наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальних этапах его работы более опытным сотрудником).

   • тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.

     )

   • беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).

   • специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).

   • экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).
   • анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).
   • другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)