Психология на службе у рекрутинга: психологические тесты для кандидатов

Содержание

Психологическое тестирование при подборе персонала

Психология на службе у рекрутинга: психологические тесты для кандидатов

Достоинства применения психологического тестирования при отборе кандидатов на вакантные должности, на первый взгляд, очевидны: это возможность выявить присущие кандидату индивидуально-типологические и личностные особенности, влияющие на эффективность деятельности, спрогнозировать его профессиональную успешность, вероятность бесконфликтного “вхождения” в коллектив и сотрудничества с коллегами, оценить, насколько его личностные ценности соотносятся с корпоративными стандартами компании. Все это позволяет принимать достаточно взвешенное решение о приглашении (или “неприглашении”) кандидата на работу в организацию. Почему же, несмотря на указанные выгоды применения тестирования, отношение к нему среди HR-менеджеров весьма неоднозначно?

Если бы с помощью какого-либо одного метода можно было получить объективное заключение об успешности человека в той или иной области, его бы стали использовать повсеместно. К сожалению, все не так просто.

Имеющиеся у работника способности, знания, навыки, опыт – еще не гарантия его высокой профессиональной эффективности. Нельзя сбрасывать со счетов значимость мотивации, “включенности” в коллектив и многие другие факторы.

Выявленные с помощью тестов качества могут весьма приблизительно говорить о будущей профессиональной успешности кандидата.

Необходимо учитывать и дефицит хороших профессиональных тестов и грамотных психологов-диагностов, а также незнание правил использования психологического инструментария (многие специалисты не умеют применять тесты и, главное, делать правильные выводы из полученных результатов).

Не слишком лестные отзывы HR-практиков о тестах вызваны не столько их недостатками, сколько неграмотным применением. Тесты – лишь инструмент, и, как любым инструментом, ими надо уметь пользоваться.

Не стоит как излишне увлекаться тестированием, так и необоснованно отрицать этот метод получения информации о человеке. Попробуем реально взглянуть на использование тестов и оценить возможности их применения на практике.

Анализ профессиональной деятельности

Целью психологического анализа профессиональной деятельности является:

  • определение задач работы;
  • выявление качеств, необходимых для их выполнения.

В первом случае определяется, что именно делает работник (действия, операции – базовые элементы деятельности, связанные с конкретными профессиональными целями) и как он это делает (с помощью каких приемов выполняются трудовые задачи). Во втором – выявляются профессиональные требования к личности, т. е. выделяются необходимые профессиональные знания, навыки, способности, личностные свойства, необходимые для выполнения личных профессиональных задач.

Таким образом, если мы будем применять психологические тесты для отбора кандидатов на вакантную должность, не учитывая требований их будущей деятельности, – мы “попадем пальцем в небо”.

Какова вероятность того, что отобранный “хороший человек” сможет успешно справиться с порученной ему работой? Если же мы учитываем только особенности его будущей деятельности, но не диагностируем индивидуально-психологические качества, то мы можем лишь предполагать, что приглашенный на работу специалист обладает ими.

Возможность соединения теории и практики

Допустим, что HR-менеджер признает важность анализа трудовой деятельности, но как ему реализовать изложенные выше положения в практической работе, когда перед службой персонала ставятся разнообразные задачи, а времени на исследования не отводится и штат сотрудников немногочисленен? Может быть, попробовать осуществить реальное из возможного?

Начнем с анализа работы, для выполнения которой необходимо подобрать сотрудника. Наиболее ценную информацию о ней могут предоставить опытные исполнители: подробное описание данной профессиональной деятельности.

Линейный руководитель может указать должностные обязанности, основные задачи и функции потенциального работника, обозначить специальные квалификационные требования, необходимые профессиональные знания, умения и навыки.

А вот выделять профессионально важные качества (ПВК) и личностные особенности, способствующие профессиональной успешности, придется скорее всего HR-менеджеру (для этого необходимо понимание сходства и различия между видами профессиональной деятельности с точки зрения выполняемых задач и требуемых способностей). Чтобы сделанный анализ более полно соответствовал действительности,желательно использовать как можно больше источников информации.

Традиционные методы анализа профессиональных действий сотрудника, выполняемых им в процессе работы, чаще всего служат для оценки деятельности работников ручного труда, конторских служащих и некоторых специалистов, труд которых можно пронаблюдать.

Для диагностики необходимых ПВК в этих случаях применяют тесты способностей (технических, сенсорных, моторных), диагностику физических способностей (сила, выносливость, координация), ситуационные упражнения и метод образцов работы (для служащих и специалистов).

А что делать со сложной профессиональной деятельностью, например, деятельностью менеджера, где связь между ПВК и результатом труда не столь прямая? Работа управленца в большей степени зависит от когнитивных (познавательных) и социальных навыков, а также от особенностей личности. Поэтому при отборе претендентов на руководящие должности целесообразно использовать личностные тесты и интервью.

Противники применения психологических тестов часто приводят тот аргумент, что при заполнении вопросников претендент может исказить данные, стараясь представить себя в наилучшем свете. Однако эту погрешность можно учесть при использовании множества разных тестов и сопоставлении результатов их заполнения.

К тому же некоторые тесты снабжены “шкалой лжи”. Если же наблюдается негативное отношение к вопросникам, то можно заменить их проективными тестами.

В любом случае для повышения достоверности результатов желательно использовать информацию, полученную разными методами: например, наряду с тестированием применять интервью.

В этом случае проведенная психологическая диагностика позволит сделать собеседование более направленным, выявить возможные проблемные зоны, уточнить мотивационную составляющую. Следует обратить внимание и на невербальную информацию – подтверждает она слова претендента или расходится с ними?

Технология подбора персонала в компании “Владимирский ЖБК”

В качестве примера “встраивания” психологического тестирования в общую технологию подбора персонала интресен опыт компании “Владимирский ЖБК”.

ЗАО “Владимирский ЖБК” – сравнительно молодая, растущая компания. Владимирский завод железобетонных конструкций, на базе которого шесть лет назад она была создана, имеет полувековую историю. Компания специализируется на производстве бетонов и растворов, пенобетонных блоков и пенополистирольных плит, а также химических добавок к бетонам (пластификатор С-3, диспергатор)

Структурная схема процедуры подбора персонала в компании показана на с. 108. А сам процесс поиска начинается с заполнения трех приложений.

В Приложении 1 помещена “Заявка на проведение подбора персонала”: она заполняется линейным руководителем (при помощи сотрудника отдела управления персоналом) и содержит основные требования к претенденту, необходимые ему для работы. Кроме того, заполняя заявку, руководитель должен указать причину поиска сотрудника и обосновать ее, а обозначение дат открытия и закрытия вакансии не позволит ему затягивать проведение собеседований с кандидатами.

Руководитель также заполняет “Характеристику рабочего места” (см.

Приложение 2): она позволяет создать четкое представление о вакантной должности и содержании профессиональной деятельности (отражает должностные обязанности и задачи, которые решаются в ходе работы, методы и средства, которыми работник должен владеть, ответственность, служебные взаимодействия, условия работы). В случае необходимости специалист отдела управления персоналом собирает информацию о профессиональной деятельности кандидата, наблюдает за работой опытных работников, беседует с ними.

https://www.youtube.com/watch?v=OYB4A1H3nlg

В результате становится возможным заполнение бланка, отражающего психологические требования к претенденту (см. Приложение 3): он содержит перечень индивидуальных психологических, личностных и деловых качеств, обеспечивающих профессиональную успешность.

Строится психологический профиль вакантной должности – индивидуальный для каждой конкретной позиции.

При определении требований к личностным качествам важно расставить приоритеты, чтобы при прочих равных данных предпочтение получил более строго соответствующий им кандидат.

Например, при подборе главного энергетика компании, начальника финансового отдела, механика цеха, заместителя начальника химического цеха прежде всего рассматривается профессиональная компетентность.

Личные и организаторские качества учитываются, но во вторую очередь.

При подборе специалистов в отделы продаж, наоборот, на первый план выдвигаются психологические особенности (коммуникативность, социальная компетентность и пр.).

Следует сказать несколько слов о подборе тестовых методик. Их количество и сочетание варьируются в зависимости от вакансии.

Например, при подборе руководителей и специалистов в компании применяются: опросник Басса, диагностирующий преобладающую направленность личности, методика Томаса, выявляющая стиль межличностного взаимодействия и поведение в конфликтных ситуациях, и 16-факторный личностный тест Кеттелла, особенно актуальный при отборе на должности, где предстоит работа с людьми.

Данные психодиагностического исследования дополняются инфор. мацией, полученной в результате собеседования (чаще всего оно про. водится в форме стандартизованного интервью).

Нужно отметить и роль собеседования линейного руководителя с кандидатом для выявления его профессионального уровня. Таким образом, соотнесение психоло. гического заключения о соискателе с экспертным мнением руководи.

теля позволяет принять наиболее обоснованное решение.

Итак, возвращаясь к вопросу об использовании психологического тестирования при подборе персонала, поставим акцент на обеспече. нии его профессионального использования. Если в организации для этого нет грамотного специалиста – лучше применять другие методы. Собеседование, например, по.прежнему остается самым используемым методом в практике подбора персонала.

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Схема 1

Мнение эксперта

В последнее десятилетие широкое распространение получило проведение психологического тестирования кандидата для занятия той или иной должности (рабочего места). Как отмечают специалисты, у этого способа отбора кадров есть свои достоинства и недостатки.

Тем не менее в сочетании с иными методами получения информации о претенденте на вакантную должность тестирование признается вполне приемлемым. На практике используются различные процедуры подбора персонала с применением тестирования. В связи с этим возникает вопрос о правомерности проведения такого испытания с позиций действующего трудового законодательства.

Первое, что необходимо отметить, – это отсутствие какого бы то ни было упоминания о психологическом тестировании в нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения. Для проверки деловых качеств работника и его соответствия поручаемой работе трудовое законодательство предусматривает проведение конкурса и прием на работу с испытанием.

Иными словами, психологическое тестирование не признается легальным способом оценки деловых качеств претендента на занятие определенной должности. Отсюда следует вывод: тестирование может проводиться исключительно с добровольного согласия работника. Это первое условие, которое обязательно должно соблюдаться.

Второе условие основано на требовании закона обеспечить справедливое и равное отношение ко всем лицам, поступающим в организацию. ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ). Необоснованным считается отказ, основанный на обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника.
На практике оценка деловых качеств работника вызывает наибольшие трудности.

На первый взгляд, результаты психологического тестирования направлены именно на оценку деловых качеств кандидата на должность. Однако это не совсем так. Понятие деловых качеств определено постановлением Пленума Верховного Суда от 17.03.04 № 2 “О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации”.

Под деловыми качествами работника понимаются, во-первых, способность работника выполнять определенную трудовую функцию (наличие профессионального образования, профессиональных навыков, обладание определенной профессией, специальностью, квалификацией), во-вторых, наличие “вспомогательных” профессиональных качеств, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным в силу специфики той или иной работы (хорошее состояние здоровья, если работа связана с воздействием неблагоприятных факторов, опыт работы по данной специальности, данной сфере экономической деятельности, наличие образования определенного уровня, дополнительных навыков, например владение иностранным языком, умение работать на компьютере, если это необходимо для выполнения конкретной трудовой функции).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания закона, например наличие российского гражданства для поступления на государственную службу (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04).

Поэтому низкая степень развития психологических качеств личности, например таких, как коммуникативность, кооперативность, социальная компетентность и прочих, не может служить основанием для отказа в приеме на работу, если претендент обладает необходимыми профессиональными знаниями и навыками и отвечает требованиям, установленным нормативными правовыми актами.

Учитывая изложенное, надо сделать вывод о том, что тестирование может применяться лишь как вспомогательный способ получения информации о человеке, поступающем на работу (причем с его согласия), а результаты тестирования не могут служить основанием для отказа в приеме на работу.

Н.Д. АНТИПОВА, нач. отд. управления персоналом ЗАО “Владимирский ЖБК”, г. ВладимирЭкспертное мнение: А.Ф. НУРТДИНОВА, доктор юрид. наук, зав. отделом законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ

Источник: kadrovik.ru

Источник: https://hr-school.ru/articles/psixologiya-v-hrm/psixologicheskoe-testirovanie-pri-podbore-personala/

Психология на службе у рекрутинга: психологические тесты для кандидатов

Психология на службе у рекрутинга: психологические тесты для кандидатов

Изъятие имущества относится к мерам: процессуального принуждения (ст.115 УПК РФ); гарантии по искам (ст.140 ГПК РФ); обеспечения оплаты долга (ст.91 АПК РФ).

Нормативная база АПК РФ предусматривает для обеспечения уплаты задолженности наложение запрета по произведению действий с имуществом, принадлежащим ответчику. Даже если оно находится у других лиц. Арбитражный суд начинает процесс после получения заявления от пострадавшего лица.

Вынесенное решение обеспечивает иск и гарантирует соблюдение материальных интересов заявителя (ст.90 АПК РФ). Чаще всего изъятие имущества происходит для обеспечения иска за долги.

Вам нужно расположить карточки разных цветов в порядке, начиная от самого приятного до самого неприятного. Что это значит? Данный тест направлен на определение эмоционального состояния.

Доброе утро! Подал резюме на вакансию руководителя, заполнил все запрашиваемые анкеты. Пришло сообщение тестирования по интернету. Впервые устраиваюсь на работу по найму, всегда вел собственный бизнес.

Подскажите на каких тестах проверить себя и подготовиться?

Как использует психологические тесты служба персонала

Анализ полученных статистических данных показал, что 58,8% опрошенных используют тестирование наряду с другими методами. 55,8% респондентов используют личностные тесты, которые и дают наиболее спорные и противоречивые результаты.

Ведь, на самом деле, тест определяет не качества личности, а ситуативную реакцию этой самой личности в данный момент времени. Подавляющее большинство специалистов HR-служб (82.1%) не переоценивает значение тестирования при подборе персонала.

У кандидата следует отметить зрелость жизненной платформы, чувство соперничества, значимость собственной социальной позиции и положение лидера в социальном окружении. Неустойчивость и ригидность в сочетании могут взаимно уравновешивать друг друга при хорошем контроле достаточно высокого интеллекта.

Широта диапазона интересов и высокая поисковая активность в содружестве с тенденцией к планомерности в принятии решений и действиях способствуют эффективной деятельности. При недостаточной личностной интеграции –возможна повышенная конфликтность.

Чистый тип темперамента у людей встречается крайне редко, чаще всего в человеке присутствуют смешанные типы.

Еще 100 лет назад знаменитый психолог Вильгельм Вундт обратил внимание на тот факт, что все меланхолики и холерики сходны в том, что имеют сильные и изменчивые эмоции, в то время как флегматики и сангвиники имеют достаточно устойчивые эмоции.

Также он заметил, что холерики и сангвиники сходны переменчивостью своего поведения, в то время как меланхолики и флегматики достаточно постоянны в своем поведении. Вундт предложил измерять «эмоциональность», идя от крайней неуравновешенности к крайней уравновешенности.

Ответчик теряет возможность распоряжаться собственностью или денежными средствами кредитной организации. О вынесенном судебном решении оповещают государственные инстанции, которые проводят регистрацию собственности. Статья 80 ФЗ № 229-ФЗ от 02.10.

2007 оговаривает конфискацию приставом имущества должника, дабы осуществить должные взыскания. УПК РФ приводит перечень активов, которые подлежат изъятию (ст.115 УПК РФ). Это касается и вещей, полученных преступным путем и использовавшихся для поддержания организованной преступной группы.

Даже если они находятся на сохранении у третьих лиц.

Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования.

Вам предлагают нарисовать дом, дерево, человека. Что это значит? Считается, что так человек может продемонстрировать свое самовосприятие в мире.

В данном психологическом тесте значение имеет каждая деталь: расположение рисунка на листе (расположенный по центру, пропорциональный рисунок говорит об уверенности в себе), единая композиция из всех объектов свидетельствует о целостности личности, какой вид объекта будет отображен.

Показатели «экстраверсия – интроверсия» и «стабильность – нестабильность» взаимонезависимы и противоположны.

Тест айзека для трудоустройства в мвд

Часто для прикола или в целях самопознания мы отвечаем на психологические тесты… иногда — мы просто вынуждены на них отвечать при приеме на работу… так почему же не разобраться с тайнами психологического тестирования?

Объективно составить психологический портрет другого человека подчас проще, чем получить представление о себе как члене коллектива, сложнее выявить преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.

Один из наиболее известных и интересных — тест Томаса Лири, выявляющий преобладающий тип отношений к людям с помощью методики диагностики межличностных отношений. Этот тест включает 128 характерологических утверждений.

Он дает описание характера человека и предназначен для измерения степени выраженности свойств, проявляющихся в межличностном общении: доминантность, уверенность в себе, независимость, зависимость, отзывчивость, общительность.

Тесты, как правило, дополнительный инструмент при принятии решения о выборе того или иного кандидата, который в умелых руках дает объективную картину. Этому методу присуща высокая погрешность. По последним данным надежность тестирования при использовании даже самых валидных тестов не превышает 30-40%, а универсального рецепта измерения личных качеств просто нет.

Обследование кандидата проводилось по 3 методикам: ММРI, Люшера и тесту Айзенка на IQ ( результат IQ отражен в «Заключение»).

Кадровик: психологические тесты для тестирования кандидатов

Без конкретики ответить иожно только в общем- воспользуйтесь интеренет-поиском по требуемой вакансии. При этом. разумеется, лучше использовать несколько разных тестов и на наиболее авторитетных сайтах. Т.е. придется немного поработать для фильтрации нужного теста.

У кого-то может образоваться существенная задолженность по штрафам или налогам, в результате чего государственные органы вынуждены произвести арест имущества. При определенных обстоятельствах оно продается. Чтобы избежать возможных недоразумений, нужно разобраться с этим вопрос более детально. Необходимо знать Задолженность клиента перед банком строго контролируется кредитной организацией.

Банковское учреждение способно ее выявить после проведения кредитного мониторинга. Отношение к психологическим тестам за последние десять лет изменилось: на смену поклонению и демонизации пришел здоровый прагматизм. Применение тестовых методик потребовало адекватной подготовки специалистов. А восприятие их результатов ― зачастую чувства юмора либо устойчивого психологического иммунитета.

Для большинства работодателей для оценки профессиональной пригодности кандидата достаточно его резюме и рекомендаций с предыдущего места работы, но иногда в отдел персонала поступает запрос на психологическое тестирование, экспертную оценку профессиональной пригодности кандидата.

Для этого может понадобиться: взыскание долга с гаранта или поручителя; доставка уведомления; отсрочка; смягчение требований; перевод долга; зачет притязаний обеих сторон; реструктурирование задолженности.

Если соглашение не достигнуто, проблемный кредит взыскивается принудительным путем – через нотариальную контору или путем обращения в суд. Определение Арест имущества – законное средство для обеспечения взыскания долга, штрафа, кредита, возвращения украденных вещей. Во время операции проводится опись содержимого.

Собственник, будь-то юридическое или физическое лицо, лишается на время права распоряжаться своим имуществом. Конфискации подвергается любая собственность.

Традиционно в компаниях используется два типа психодиагностических инструментов — личностные опросники (16–ти факторный тест Кетелла и более сложный MMPI) и интеллектуальные тесты (КОТ, тесты Амтхауера, Равена, Векслера). При этом ситуация постепенно сдвигается в сторону отказа от многоуровневых тестов Кетелла и MMPI в сторону более простых для соискателя в прохождении и для менеджера по персоналу — в обработке.

Если на подобные вопросы Вы больше 1-2 раз отвечаете нет? Значит у Вас есть склонность говорить о себе не правду — а это значит, что Вы можете вообще не пройти собеседование у психолога при приеме на работу… значит Вы не объективны к себе… это значит что на психологические тесты Вам отвечать вообще бессмысленно!

Зачем нужны тесты при приёме на работу?

Руководители HR-служб и менеджеры по персоналу в ходе «HR-meeting 2008» обсудили в Минске перспективы использования психологических тестов при подборе кандидатов на вакантные должности.
Тесты управленческих качеств.

Существующие популярные тесты способствуют лучшей организации самообразования и профессиональной деятельности, принятию решений, непосредственно касающихся жизни человека. Тесты позволяют увидеть те черты характера, которые, возможно не видятся самим испытуемым.

Не случайно говорят, что если для внешности есть зеркало, то для характеристики личности его нет.

Превалирование одних черт над другими могут определить психологические тесты. Науку, которая этим занимается, называют психодиагностика. С каждым годом она становится все более и более популярным инструментом у отдела персонала.

Эти методики позволяют быстро и с большой степенью достоверности оценить уровень развития тех или иных черт личности, ее психологических свойств.

Руководитель департамента кадрового менеджмента и рекрутинга ООО «XXI ВЕК-КОНСАЛТ» Светлана Шапорова познакомила участников «HR-meeting 2008» с результатами анкетирования, посвященного исследованию актуальности психологического тестирования при подборе персонала в Беларуси.

Особенности тестирования при устройстве на работу для различных профессий

Вот и закончился чемпионат мира по футболу-2018. Этот месяц запомнился для многих яркой, шумной и радостной атмосферой праздника.

При прохождении тестирования кандидат был умеренно откровенен (Величина индекса достоверности Уэлша (F-K) равна -17. Это свидетельствует о тенденции к избеганию откровенности. Разработка методов профессиональной диагностики началась только в XX в., и уже к 60-м гг. это направление достигло периода своего расцвета.

Психологические тесты как инструмент для подбора персонала

Расположение карточек значит следующее: первые две — стремления человека, 3 и 4 — истинное положение дел, 5 и 6 — равнодушное отношение, 7 и 8 — антипатия, подавление.


Для тестирования кандидатов психологи Кадрового Агентства в стандартном варианте используют следующие методики: ММРI, Люшера, тест Айзенка на IQ.

В зависимости от требований заказчика, возможно использовать другие тесты. Некоторые из них опубликованы на сайте.

Исследования показали, что наибольшие трудности в деловом общении люди испытывают в конфликтных ситуациях, при принятии нестандартных решений, при необходимости высказать собственное непопулярное мнение, при делегировании полномочий.

Профессиональное тестирование при приеме на работу, вещь довольно распространенная. Первая практика применения процесса тестирования, пошла из силовых структур, где определение психического портрета будущего сотрудника необходимо перед приемом на работу.

Однако эти тесты начали постепенно переходить и на обыденные гражданские профессии, приобретая необычную популярность.

Источник: https://access-moto.ru/prava-potrebiteley/2612-psikhologiya-na-sluzhbe-u-rekrutinga-psikhologicheskie-testy-dlya-kandidatov.html

Как быстро оценить кандидата: популярные психологические тесты для собеседований

Психология на службе у рекрутинга: психологические тесты для кандидатов

Психологические тесты проводят на собеседованиях практически в каждой компании. DISC, STAR и другие тестирования, на которых оцениваются необходимые навыки кандидата — достаточно эффективны.

Но что, если у рекрутера недостаточно времени на интервью или не было возможности как следует подготовиться? В этом случае вам помогут быстрые психологические тесты, которые определят, на какую должность подойдет кандидат.

Психогеометрический тест

Чтобы определить особенности поведения и индивидуальные черты характера, используйте психогеометрический тест. За 2-3 минуты вы сможете определить необходимую компетенцию для кандидата на любую должность.

Как провести? При проведении этого теста, рекрутер предлагает соискателю расположить такие геометрические фигуры, как квадрат, прямоугольник, треугольник, круг и зигзаг в произвольном порядке. Первой располагается самая значимая для кандидата фигура, последней —  наименее привлекательная.

Интерпретация результатов. Фигуры, которые предпочитает кандидат, отражают его ярко выраженные черты характера.

ФигурыКачества
КвадратПунктуальный, организованный, соблюдает правила.Должности: секретарь, бухгалтер, инженер.
ТреугольникСтремится к власти, трудолюбивый, решительный, уверенный в себе.Должности: лидерские позиции, руководители, топ-менеджеры
Круг Уравновешенный, ориентирован на других, имеет высокие коммуникативные навыки, эмпатичный.Должности: психолог, менеджер по работе с клиентами, HR-менеджер.
Прямоугольник Позитивный, инициативный, временами неопределенный, неконфликтный, коммуникабельный.Должности: менеджер по продажам, менеджер по работе с клиентами. 
ЗигзагКреативно мыслит, постоянно обучается, любит перемены, владеет развитой интуицией.Должности: дизайнер, художник, креативщик. 

Плюсы теста: не требует подготовки у рекрутера и не занимает много времени у кандидата. Поскольку психогеометрический тест весьма распространен, кандидат может знать, как интерпретируются результаты, но с другой стороны он не может предугадать, какой психотип вы ищете. 

Недостатки: этот тест не отражает полную картину компетенций и не полностью раскрывает психотип кандидата. Тем более, на его результаты может влиять множество факторов. Поэтому, данный тест рекомендовано использовать в сочетании с другими.

Тест «Любимый цвет»

Этот тест отлично подойдет для оценки черт характера кандидата и определить те, которые необходимы для конкретной должности. Например, если вы в поиске менеджера по продажам, то эффективнее всего будет работать тот соискатель, который предпочитает красные и желтые цвета.

Как провести? Вам необходимо подготовить 8 карточек с цветами: синий, зеленый, красный, желтый, фиолетовый, коричневый, серый,черный. Кандидат должен расположить все цвета в ниспадающем порядке от самого приятного до самого неприятного. 

Интерпретация результатов. Давайте разберем,что означают эти цвета и их порядок.

Cиний. Потребность в эмоциональном спокойствии, внутренней гармонии, отдыхе. Такие личности стремятся к упорядоченности и стабильности, они действуют по установленному порядку. Любители синего спокойны, склонны доверять людям и следуют морально-этическим принципам.

Те, кто ставят синий на 6,7 и 8 позиции, отличаются беспокойным поведением и длительным внутренним напряжением. Они мечтают избавиться от обременительных обязательств.

Зеленый. Любители зеленого стремятся к улучшению условий жизни, отличаются хорошей логикой и критическим анализом, а также стремятся к признанию. Они контролируют не только свою жизнь, но и жизнь окружающих, стараясь оставаться эффективными и нужными.

Противники зеленого страдают от нехватки признания и испытывают трудности в борьбе с препятствиями к заветной цели. Чем дальше стоит зеленый в списке цветов, тем больше кандидат испытывает желание самоутвердиться, имеет склонность к критике и проявляет упрямство. 

Красный. Этот цвет любят волевые и активные. Они знают чего хотят, живут настоящим и практически всегда добиваются своих целей. «Красные» успешно работают как в коллективе, так и самостоятельно. 

Отвергают этот цвет те, кому не хватает жизненной энергии. На последние места также красный ставят те, кто видит в нем угрозу. Они защищаются от всего, что может выйти из под контроля и осложнить ситуацию. 

Желтый. Те, кто предпочитает желтый цвет, всегда идут вперед. Они — амбициозны, оптимистичны и заряжают других энергией. Также, как и «зеленые», стремятся занять высокое положение, но делают это более расслабленно и сдержанно.

Желтый цвет не любят люди, которые переживают в своей жизни не самый легкий период или по натуре являются одиночками. Бывает так, что отвергая желтый, человек ставит на первое место синий. Это может означать желание мира и спокойствия и тенденцию держаться за привычное, не принимая изменений.

Фиолетовый. Любителей зеленого едва ли можно назвать реалистами. Они любят очаровывать других, вызывать восторг и восхищение. «Фиолетовых» необходимо постоянно хвалить и быть готовым к их эмоциональной неустойчивости. Они остро реагируют на критику и предпочитают не брать на себя ответственность.

Противники фиолетового сдержаны в эмоциях и критичны. Им трудно заводить действительно близкие и прочные отношения с другими людьми. 

Коричневый. Те, кто ставят коричневый на первое и второе места, ценят семейный уют и безопасность. Они обладают ярко выраженным «стадным чувством» и нуждаются в физическом ощущении благополучия.

Если коричневый располагается с 5 по 7 место, то это не имеет особого значения в оценке кандидатов. Но если он занимает 8 место — перед вами типичный индивидуалист.

Серый. Этот цвет еще называют бесцветным. Он нейтрален, как и поведение «серых». Если он стоит на первом месте, это означает, что человек стремится отделиться от остального мира, быть незаметным. Он контролирует свои действия, и как-бы стремится улучшить обстоятельства своим бездействием. 

Те, кто ставят серый на последнее место могут быть излишне назойливыми и любопытными. Они считают этот цвет скучным, предпочитая другие цвета с конкретными стимулами и используют любую возможность в достижении своих целей. 

Черный. По своей природе этот цвет означает отрицание и отказ. Черный в первой половине ряда говорит о протесте существующего положения, неразумном бунте против определенных жизненных обстоятельств.

Если черный стоит вторым, важно отметить, какой цвет занимает первое место. Например, соседство черного и желтого на первых местах означает стремление к резким переменам, которые призваны улучшить текущее положение.

На восьмом месте черный располагают те, кто стремится сохранять контроль над собственными решениями и действиями.

Отметим, что восьмицветовой тест Люшера имеет подробную и глубокую расшифровку, поэтому для более точных результатов его целесообразно проводить онлайн. Например, здесь.

Плюсы: любимый цвет мы выбираем на уровне подсознания и дать социально желаемый ответ крайне трудно.

Недостатки: требует времени для подробной расшифровки результатов. Тест не отражает на 100% личность соискателя, но может использоваться, как дополнительный опросник.

Тест на честность

Еще один интересный и быстрый тест используют менеджеры некоторых крупных компаний. Он позволяет проверить кандидата на смелость и честность.

Как провести? В конце собеседования HR-специалисты просят оценить их интервьюера по десятибалльной шкале. 

Интерпретация результатов. Ответ соискателя может многое рассказать о его личности. Например, 10 баллов обычно ставят льстецы, а 1 — критики. Объективной оценкой будет цифра от 6 до 9, если, конечно, рекрутер не провалил собеседование.

Плюсы: в этом тесте, кандидат демонстрирует умение соединять в себе смелость и дипломатичность, давая откровенный ответ.

Недостатки: соискатели все равно стараются дать социально желаемый ответ.

Когда необходимо использовать быстрые тесты?

Если у рекрутера в силу различных обстоятельств нет возможности подготовить полноценный опросник, то быстрые тесты могут частично заменить его и дать необходимые результаты.

Стоит помнить, что такие психологические тесты не направлены на выявление необходимых компетенций, а дают информацию о личности в целом.

Результаты желательно подтверждать другими опросами, проведенными на следующем этапе собеседования, поскольку, из-за распространенности этих тестов, соискатели могут давать ответы, которые вы хотели бы от них услышать.

Источник: https://hurma.work/ru/blog/kak-bystro-oczenit-kandidata-populyarnye-psihologicheskie-testy-dlya-sobesedovanij/

Как происходит психологическое тестирование в Кадровом Агентстве?

Важно понимать перед интервью, что надо прояснить ожидания — чего рекрутер ждет от применения своего «портфеля методик». И в первую очередь нужно разделить тесты профессиональных знаний и психодиагностические тесты.

Тем не менее, тестирование помогает работодателю выбрать из всех соискателей нужного кандидата на вакантную должность. Когда выбор будет сделан, придется отказать в работе всем остальным. Трудовой кодекс РФ (ст.

64) прямо запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Если вы, отказывая соискателю, имеете в виду лишь результаты тестирова-ния, такой отказ будет необоснованным.

Тестирование позволяет наиболее грамотно подбирать штат сотрудников, что, в свою очередь, является гарантией успешной работы предприятия.

Тест Кетелла, ММРI (Миннесотский многофакторный личностный опросник). Однако из-за сложности обработки, больших временных затрат, они вытесняются более простыми опросниками. Опросником К. Томаса на определение типа конфликтного поведения, М. Рокича «Ценностные ориентации», диагностикой уровня субъективного контроля Дж. Роттера.

Немаловажную роль играет то, как расположился рынок рабочей силы на определенном пространстве. Необходимая рабочая сила может проживать слишком далеко от предприятия.

Руководители HR-служб и менеджеры по персоналу в ходе «HR-meeting 2008» обсудили в Минске перспективы использования психологических тестов при подборе кандидатов на вакантные должности.

Обычно кандидатам, претендующим на конкретную должность, предлагается прохождение одного или нескольких тестов разного вида, способных охарактеризовать личность с разных сторон. Существуют следующие виды подобных испытаний.

Сами понимаете, что такие исследования будут направлены доказать непригодность кандидата к работе, а не выявить его какие-либо личностные качества. Во всех же остальных случаях шансы на хороший результат теста зависят от Вас».

Тесты, как правило, дополнительный инструмент при принятии решения о выборе того или иного кандидата, который в умелых руках дает объективную картину. Этому методу присуща высокая погрешность.

По последним данным надежность тестирования при использовании даже самых валидных тестов не превышает 30-40%, а универсального рецепта измерения личных качеств просто нет.

В некоторых корпорациях при приеме на работу используют математические тесты для определения аналитических способностей соискателя.

Давать заключение о соответствии кандидата должности лишь по результатам тестирования ― недостаточно надежно и профессионально, пришли к выводу участники «HR-meeting 2008».

Неужели тесты абсолютно бесполезны

Тестирование кандидатов на штатную единицу позволит определить насколько тот или иной соискатель соответствуют требованиям, предъявляемым к должности, на которую он претендует.

В начале проверки каждого теста перед тестирующим ставится задача исчисления результата. То ли это необходимость отделить правильные ответы от не правильных (как в случае тестов на интеллект) либо же определение ответов в группы согласно прилагаемой шкале. Во втором случае аргументация распределения ответов по группам не указывается.

Однако результаты тестов на скорость протекания нервных процессов (темперамент), акцентуацию характера, память, внимание и внимательность, могут заинтересовать некоторых работодателей.

В начале проверки каждого теста перед тестирующим ставится задача исчисления результата. То ли это необходимость отделить правильные ответы от не правильных (как в случае тестов на интеллект) либо же определение ответов в группы согласно прилагаемой шкале. Во втором случае аргументация распределения ответов по группам не указывается.

Однако результаты тестов на скорость протекания нервных процессов (темперамент), акцентуацию характера, память, внимание и внимательность, могут заинтересовать некоторых работодателей.

Ни у кого не было ни специального образования, ни опыта работы в частных компаниях, а слово «компетенции» было в ходу только при аттестации учителей и воспитателей.

Особенности прохождения психологического теста при приеме на работу

Организация работы штатных сотрудников по: Выполнению бизнес-плана отдела; Исполнению планов развития отдела; Увеличению договоров страхования; Увеличению эффективности работы сотрудников (на одного сотрудника до $ сборов брутто-премийв месяц).

Поиск новых каналов продаж. 2. Какие области Вашей деятельности Вам наименее интересны? Написание регламентов 3.
Улучшения сервисных услуг страхования; Достижение устойчивого позитивного имиджа компании. 4.

Считаете ли Вы свою работу важной и значимой для компании?

Другой вид «ловушек» — вопросы, на которые человек, как правило, предпочитает солгать. Например, “Всегда ли вы платите за проезд в общественном транспорте?”, “Переходя улицу, будете ли вы ждать зеленого сигнала светофора, если не видно машин?”, “Вы когда-нибудь бывали раздражены?” и т.п. Не стоит на них отвечать так, как ответил бы “сознательный член общества”.

Если исходить из позиции «разрешено то, что прямо не запрещено законом», психологические тесты применять можно. Что касается хранения, обра-ботки и защиты такой информации, то в локальных актах организации можно предусмотреть порядок, аналогичный работе с персональными данными сотрудников.

Современные методики тестирования, в отличие от резюме и собеседования, позволяют выявить скрываемые подробности биографии, личностные пристрастия, наличие семейных проблем.

Виды тестов при устройстве на работу

При грамотно организованной процедуре исследования используется батарея диагностических методик, среди которых выделяют:

  • интеллектуальные;
  • общедиагностические;
  • проективные;
  • диалогические.

Потребности организации в персонале бывают количественными и качественными. Количественные потребности можно определить тем, что они отвечают на вопрос «сколько?», а качественные отвечают на вопрос «кого?». Второй вопрос наиболее сложен, потому как в данном случае необходимо учитывать огромное количество факторов.

Анализ полученных статистических данных показал, что 58,8% опрошенных используют тестирование наряду с другими методами. 55,8% респондентов используют личностные тесты, которые и дают наиболее спорные и противоречивые результаты.

На этом этапе с проблемой корректного выбора работника сталкиваются сотрудники отдела кадров. Короткого собеседования совсем недостаточно, поэтому на помощь как одной, так и другой стороне приходят психологический тесты. Нанимателю они помогут выделить полезного сотрудника среди толпы желающих. А для студента без опыта работы – это шанс быть замеченным.

Психологическое тестирование при подборе персонала

Количество целей тестирования не ограничено и определяется каждым работодателем отдельно. Все зависит от особенностей производства. Поэтому и количество самих тестов с каждым днем растет. Многие соискатели проводят дни в Интернете, чтобы научиться выполнять тесты эффективно, но не все так просто. Каждый способ тестирования имеет свои подводные камни и вопросы с подвохом.

Для тестируемых необходимо создавать комфортные условия, снимать психологическое напряжение, вызываемое боязнью ошибиться, не уложиться во времени. Это позволит показать типичное поведение, которое требуется зафиксировать и измерить.

Наиболее привлекательными являются более крупные фирмы либо фирмы, известные своей продукцией данному претенденту на соискание должности.

Интеллектуальные тесты Айзенка (1977 г.) предназначены для оценки общего уровня способностей, скорости решения задач, собранности, упорства. Используют словесный, цифровой, графический элементы.

При этом не следует забывать о допустимых погрешностях, которые допускаются при проведении такого рода тестов. Они указываются для того, чтобы сделать скидку на нервы или волнение тестируемого.

Согласитесь, бессмысленно тратить время на получение информации, которая не нужна вам для принятия решения о найме сотрудника.

Помимо тестов Айзенка, в сети можно найти неплохие тесты от Амтхауэра. Это простейшие тесты, в которых даются словесные ряды, из которых необходимо выделить слово характеризующее присутствие или отсутствие какого-либо признака.

Мое личное мнение, как человека, закончившего факультет психологии и проходившего дополнительное обучение использованию психологических тестов в сфере профессионального отбора — нет, не стоит.

Какие психологические тесты при приеме на работу проходят соискатели

Не удивляйтесь, именно такой психологический портрет может получиться в результате Вашего профессионального тестирования при приеме на работу. Сегодня различные методики исследований личностей соискателей становятся все более популярными у работников кадровых служб. Практически ни одно собеседование уже не обходится без психологических тестов.

С помощью теста Кадаяса, Зархина, Якиманской определяют способность к пространственному мышлению, переработке больших массивов новой информации, быстроту обучаемости и закрепления вновь приобретенных навыков.

Со временем выяснилось, что использование психодиагностических методик не гарантирует качественный отбор персонала.

Оценка уверенности в себе необходима, чтобы помочь человеку неуверенному обрести уверенность и добиться повышения самооценки.

Источник: https://spetstehnika-spb.ru/zhaloby/5278-psikhologiya-na-sluzhbe-u-rekrutinga-psikhologicheskie-testy-dlya-kandidatov.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.