Беременность и срочный договор: нюансы заключения и расторжения

Содержание

Увольнение беременной женщины по срочному трудовому договору в 2020 году, что она теряет — Права Работника

Беременность и срочный договор: нюансы заключения и расторжения

— Организация бизнеса — Кадры — Увольнение беременной женщины по срочному трудовому договору


Вопрос того, допустимо ли увольнение беременной женщины по срочному трудовому договору, актуален как для многих российских работниц, так и для их работодателей и сотрудников отдела кадров. Данный аспект трудовых взаимоотношений имеет множество тонкостей и нюансов — поэтому его следует рассмотреть подробно, чтобы не допустить нарушения прав каждой из сторон договора.

Увольнение беременной по срочному трудовому договору по ТК РФ

Беременным женщинам в России предоставляются особые дополнительные гарантии — в том числе и определенные мероприятия по защите их от увольнения. Когда ожидающая ребенка женщина работает на срочном договоре и необходимо ее уволить, следует ознакомиться со следующими нормативами и статьями ТК РФ:

  • Ст.57 обязывает при заключении срочного трудового договора обязательно устанавливать в его тексте конкретные сроки действия документа — или точную дату, или события, по окончании которых документ перестает быть действительным.
  • Ст.58 посвящена принципам установления срока действия трудовых договоров и содержит общие принципы его применения.
  • Ст.59 рассматривает непосредственно конкретные принципы использования срочных трудовых договоров в рамках ведения трудовых взаимоотношений.
  • Ст.77 содержит перечень общих оснований для расторжения трудовых договоров, в том числе с беременными сотрудницами и срочных договоров.
  • Ст.78 регулирует прекращение взаимоотношений по соглашению сторон, которое может применяться в отношении беременных женщин и срочных договоров в полной мере.
  • Ст.79 регламентирует основные принципы прекращения взаимоотношений по причине истечения срока договора.
  • Ст.80 устанавливает принципы прекращения взаимоотношений по инициативе самого трудящегося.
  • Ст.81регулирует ситуации, в которых договор может прекращаться по инициативе самого работодателя.
  • Ст.83 рассматривает случаи, в которых договор прекращается из-за обстоятельств, не зависящих от воли сторон взаимоотношений.
  • Ст.84 регламентирует прекращение взаимоотношений из-за нарушения норм трудового законодательства при приеме сотрудника на работу.
  • Ст.261 посвящена социальным гарантиям для беременных сотрудниц, и в том числе рассматривает конкретный порядок действий, если с такой работницей был заключен срочный договор.

Возможно ли увольнение беременной женщины по срочному трудовому договору

Российское законодательство предоставляет беременным женщинам гарантии от расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Это значит, что работодатель не вправе по своему желанию прекратить трудовые взаимоотношения с сотрудницей, независимо от ситуации.

Единственным допустимым основанием для прекращения договора с беременной трудящейся по инициативе работодателя может стать ликвидация субъекта хозяйствования.

Тем не менее, определенные правовые механизмы для увольнения беременной женщины присутствуют в российском законодательстве. В частности — никаких ограничений не предусмотрено для увольнения по следующим основаниям:

  • По желанию сотрудницы.
  • По соглашению сторон.
  • По причинам, не зависящим от воли сторон.
  • Вследствие нарушения норм трудового законодательства при трудоустройстве.

Независимо от типа заключенного документа и ситуации с будущими или имеющимися детьми — увольнение по вышеозначенным основаниям может быть проведено без каких-либо ограничений.

В то же время, увольнение беременной женщины по срочному трудовому договору в 2019 году, когда он прекращает действовать, имеет свои особенности и нюансы, которые следует рассмотреть более подробно.

Как уволить беременную на срочном трудовом договоре

Конкретные механизмы прекращения взаимоотношений с беременной, трудящейся по срочному договору, зависят от ситуации, в которой происходит увольнение.

Так, если срок договора будет длиться еще и после окончания беременности и декретного отпуска — сотрудница имеет право на все основные гарантии, предусмотренные законодательством.

То есть — она выходит в декрет в обычном режиме — как в больничный по БиР, так и в отпуск по уходу за малышом.

Если же договор заканчивается в момент, когда сотрудница уже носит в себе ребенка, но еще не вышла в декретный отпуск, то работодатель обязан продлить его действие вплоть до окончания больничного по БиР. После выхода из него — срочный договор может быть расторгнут.

Если общий срок действия договора превышает пять лет, то в данном вопросе имеются разночтения законодательства в судебной практике. Обычно работодатель все равно имеет право расторгнуть срочный договор. Однако иногда суды обязывают признать договор бессрочным. Это следует учитывать в рамках трудовых споров с работницами, обладающими особыми гарантиями.

В ситуациях, когда сотрудница замещала какого-либо работника, и он вышел на работу — работодатель может расторгнуть с ней трудовой договор до начала отпуска по БиР, при условии, что ей будут предложены все вакантные рабочие места, и она либо от них откажется, либо таковые места будут отсутствовать на предприятии в принципе.

Порядок расторжения документа по причине наступившего истечения сроков его действия после отпуска по БиР предусматривает возможность использования такого основания только в течение недели после выхода сотрудницы из декрета.

Это тоже нужно учитывать, расторгая взаимоотношения с носящими ребенка и родившими сотрудницами.

При этом следует помнить, что работница будет иметь право на получение пособия по уходу за ребенком, однако выплачивать его будет не работодатель, а ФСС напрямую.

(13

Источник:

Основания для увольнения беременной женщины

Работающая в организации, на предприятии или у частного предпринимателя беременная женщина, всегда создает определенные сложности работодателям. Поэтому они всячески стремятся расторгнуть с такой сотрудницей трудовой договор. Однако увольнение беременной по законодательству запрещено, т. к. государство стоит на защите интересов материнства.

Рассмотрим, какие статьи ТК налагают запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, а также исключения, допускающие ее увольнение, определим порядок этого процесса, в том числе и в случае работы по срочному договору. Также рассмотрим ситуации, когда женщина увольняется по своему желанию и по соглашению сторон.

Законодательство об особенностях трудовой деятельности беременных

Будущей маме следует знать свои права, чтобы отстаивать их в случае возникновения конфликтных ситуаций с работодателем. Они изложены в ТК РФ. По инициативе руководства предприятия допускается увольнение сотрудников на основании причин, изложенных в 81 статье ТК.

Однако статья 261 накладывает запрет на увольнение работодателем женщин по указанным в ней причинам, если они беременны, за исключением обстоятельств, не позволяющих сохранить за ними рабочие места.

В статье определены также правовые действия работодателя и сотрудницы при окончании срочного трудового договора в период ее беременности.

Во время вынашивания ребенка женщине положены определенные послабления в работе, о которых она должна знать. Так, согласно статьям 93 и 96 ТК она может трудиться неполный рабочий день и быть освобождена от работы ночью. При беременности сотрудница освобождается от выполнения работы на вредном для здоровья производстве.

Для того чтобы женщина смогла воспользоваться своими правами и льготами, она должна выполнить следующее:

  • встать на учет по поводу беременности;
  • известить работодателя о своем положении, представив официальную справку о беременности от гинеколога.

Справка о беременности служит основанием для защиты женщины от увольнения по инициативе руководства предприятия и даст ей право на получение различных льгот.

В каких случаях увольнение беременной возможно?

Из всего многообразия причин, увольнение беременных по которым запрещено, существуют обстоятельства, не позволяющие сохранить за будущей мамой рабочее место. Новые поправки в законодательстве дают право уволить беременную сотрудницу по своей инициативе только в исключительных случаях, к которым относятся:

  • полное закрытие предприятия и его ликвидация, как юридического объекта;
  • прекращение функционирования ИП;
  • истечение срока временного замещения беременной женщиной другого сотрудника, если нет возможности предоставления ей другой должности, соответствующей ее квалификации, или любой другой работы, не вредящей ее здоровью. Причем в обязанности работодателя входит обязательное предложение беременной всех имеющихся на предприятии вакансий, подходящих женщине в ее положении. И, если она откажется от всех предложений, тогда он будет иметь право на ее увольнение.

Порядок увольнения при закрытии предприятия

Увольнение сотрудников ликвидированного предприятия, в том числе и женщин, вынашивающих ребенка, происходит по единому порядку, установленному законодательством.

Согласно статье 180 ТК РФ каждого сотрудника обязаны известить о предстоящем увольнении не позднее двух месяцев до предстоящего события.

Уведомление должно представлять письменный документ, в котором должна расписаться беременная женщина.

Ликвидацию предприятия нельзя путать со сменой руководства, когда функции предприятия остались теми же, что и были, только руководить им стали другие лица. В этом случае, женщина должна продолжить работу у другого руководителя, если она сама согласится на это.

При прекращении функционирования предприятия работнице обязаны выплатить:

  • выходное пособие, равное двум средним окладам;
  • денежную компенсацию отпускных, если отпуск она не использовала;
  • недополученную зарплату, рассчитанную за отработанные перед увольнением дни.

Обязанности по выплате пособия, полагающегося ей в связи с беременностью и родами, после процедуры ликвидации предприятия, ложатся на социальную службу, расположенную по месту проживания уволенной женщины.

Особые условия труда беременной

После официального уведомления руководства о своей беременности женщина получает право, не только быть защищенной от увольнения, но и предоставления ей другой работы, обеспечивающей ей и будущему ребенку сохранность здоровья.

Согласно статье 254 ТК по заявлению сотрудницы руководство обязано либо сократить ее рабочий день, либо обеспечить другой работой, исключающей действие вредных для здоровья факторов производства.

При этом за ней сохраняется прежний средний заработок.

На время поиска подходящего места работы руководство обязано освободить работницу от выполнения прежних обязанностей, связанных с воздействием вредных факторов, с сохранением на это время ее средней зарплаты. Пропущенные вследствие поиска новой работы рабочие дни оплачиваются работодателем из своих средств.

Порядок оформления срочного трудового договора с женщиной в период беременности и регулирование его срока описан в статье 261. Главный постулат этой статьи заключается в том, что даже при окончании срока договора, беременную женщину не имеют право уволить.

При подтверждении ее беременности в момент окончания срочного договора работодатель должен продлить его срок до конца беременности. При этом женщина при его запросе обязана предъявлять справку от гинеколога о наличии беременности.

Запрашивать сведения о беременности работодатель имеет право не чаще трех месяцев.

Если при продлении срочного договора женщина продолжает работу и после конца беременности, то ее могут уволить в связи прекращением срока договора. Увольнение может состояться в недельный срок с того момента, как руководитель узнает об окончании беременного состояния женщины.

Можно ли уволить беременную за нарушение трудовой дисциплины?

Запрет на увольнение женщины, ждущей ребенка, распространяется преимущественно на весь перечень причин, перечисленных в статье 81 ТК. Он касается, в том числе, и увольнения за дисциплинарные нарушения или несоответствие выполняемой работе.

При совершении беременной работницей прогулов, нарушений внутреннего порядка или причинение материального ущерба предприятию, и других факторов, являющихся для остальных работников поводом для их увольнения, для нее работодатель может ограничиться лишь мерами наказания в виде выговора, предупреждения и замечания.

При систематическом нарушении беременной трудовых устоев, выговор может стать строгим. Он реализуется в виде приказа, подшитого к делу работницы.

И, если ее поведение при выходе на работу после окончания беременности и использовании положенного декретного отпуска, а также отпуска по уходу за ребенком до трех лет, не изменится, то ей грозит уже реальное увольнение, т. к. «иммунитет» беременной для нее закончится.

На практике случаи дисциплинарного наказания беременных женщин встречаются редко, т. к. им всегда создают максимально благоприятные условия для работы.

Поэтому любая женщина в таком положении дорожит своим рабочим местом потому, что перспективы для трудоустройства в ближайшее время на другое предприятие у нее нет, если она уволиться по собственному желанию.

«Глубоко» беременных женщин могут взять на работу лишь на временное исполнение обязанностей другого отсутствующего сотрудника. Хотя по закону отказать в приеме на работу по причине беременности работодатель не вправе, он всегда найдет косвенные причины для отказа в приеме такой сотрудницы.

Источник: https://zlatschool38.ru/prochee/uvolnenie-beremennoj-zhenshhiny-po-srochnomu-trudovomu-dogovoru-v-2020-godu-chto-ona-teryaet.html

Порядок увольнения беременной женщины, работающей по срочному трудовому договору, и выплаты — 9TRUD.ru — сайт о кадровом учете

Беременность и срочный договор: нюансы заключения и расторжения

Будущих матерей, работающих на постоянной основе, уволить достаточно тяжело. Существует всего несколько ситуаций, при которых работодатель может расторгнуть с ними деловые отношения. Таковыми являются ликвидация деятельности фирмы и ее банкротство (порядок увольнения беременных при ликвидации).

Как и любые другие сотрудники, девушки, ожидающие рождения детей, могу быть устроены по срочному трудовому соглашению. Известно, что данный вид соглашения подразумевает трудоустройство на определенный срок. Законно ли будет увольнение беременной по его истечению? Для получения ответа на этот вопрос необходимо ознакомиться с информацией, представленной далее.

Можно ли уволить беременную женщину с работы до декрета?

Трудовой договор заключается с трудящейся при определенных обстоятельствах.

Самыми распространенными причинами оформления деловых отношений таким образом являются следующие характеристики:

  • сезонность работы;
  • необходимость замещения временно отсутствующего работника;
  • непродолжительное осуществление компанией своей деятельности и др.

Подробный список причин для заключения срочных трудовых отношений представлен в 58 и 59 статьях ТК РФ. Следует учесть, что оформление срочных отношений по обстоятельствам, не указанным в данным нормативных актах – нарушение трудового законодательства.

Максимальная продолжительность срока действия договора указанного ранее характера – 5 лет. По его истечению трудовые отношения с работниками или расторгаются, или оформляются путем заключения другого соглашения.

Согласно ТК РФ, работодатель не может уволить беременную женщину по собственной инициативе.

Расторжение трудовых отношений с данной категорией работающих на официальной основе граждан осуществляется в исключительных случаях — когда можно уволить беременную?

Важно отметить, что, окончание срока действия трудового договора – причина, не зависящая от руководства компании. На наступление этого события работодатель не оказывает никакого влияния. Несмотря на это, уволить сотрудницу, ожидающую рождения ребенка, нельзя. Это возможно только в исключительных ситуациях, при наличии определенных обстоятельств.

В 261 статье ТК РФ указано, что, при окончании срока действия срочного соглашения, заключенного с девушкой, находящейся в положении, договор должен быть продлен. Период продления – до конца беременности.

Если работница оформляет декретный отпуск по беременности и родам, договор продляется до его окончания.

Для продления договора срочного характера должны быть соблюдены определенные условия. Среди таковых важно обратить внимание на следующие:

  • девушка должна подтвердить беременность соответствующей справкой, полученной у медицинского специалиста;
  • девушка должна оформить заявление с просьбой продления договора.

Оптимальный вариант продления – заключение дополнительного соглашения. В него необходимо включить все новые условия труда.

Информация, касающаяся этого документа, отражена в 72 статье ТК РФ. При этом сама процедура продления трудовых отношений также должна сопровождаться изданием соответствующего приказа работодателя.

Рекомендуем прочитать:

Увольнение, если истекает срок трудового договора

Одной из самых распространенных причин для оформления сотрудниц на срочный трудовой договор – уход основной работницы в декретный отпуск. В таких ситуациях работодатель принимает нового человека временно.

Если во время замещения женщины, находящейся в декретном отпуске, сотрудница сама оказывается в положении, работодатель, при выходе основной сотрудницы на работу, может уволить временную.

При этом важно обратить внимание на один нюанс.

Просто расторгнуть трудовые отношения с беременной руководство предприятия не может. Согласно ТК РФ, в частности, анализируя информацию 261 статьи ТК РФ, можно сделать вывод, что работодатель обязан предложить временной беременной сотруднице переход на другую вакантную должность. Уволить ее можно только при условии, что женщина откажется от предложений руководителя.

О прекращении срочного трудового договора нужно предупредить сотрудницу.

Полагается ли пособие по беременности и родам?

На беременную женщину, работающую по срочному договору, распространяются те же правила и права, что и на обычных сотрудниц. При выплате пособий форма трудовых отношений не оказывает никакого значения.

При временной потере трудоспособности женщина, трудоустроенная по срочному трудовому соглашению, может претендовать на пособие по беременности и родам. Его величина определяется в зависимости от среднего месячного заработка сотрудницы — рассчитать пособие по БиР в онлайн калькуляторе.

Для расчета специалисты руководствуются информацией, отраженном в больничном листе. Средства, перечисляемые на счет сотрудницы, идут из территориального органа ФСС.

Уйти в декрет женщина, ожидающая рождения ребенка, может с 30-й недели беременности. Если она ожидает рождения 2-х и более малышей – уйти в декрет можно с 28-й недели.

Калькулятор расчета даты выхода в декрет.

Выплачиваются ли декретные по уходу за ребенком от 1.5 лет?

Ранее уже было указано, что во время отпуска по БиР, девушке выплачивается соответствующее пособие, лишить которого работодатель ее не может. Отпуск указанного характера в стандартном случае длится 140 дней – 70 дней до и 70 дней после родов.

Как же обстоит ситуация с ежемесячным пособием, выплачиваемым до момента достижения ребенком возраста 1.5 лет?

Для получения грамотного ответа на данный вопрос важно учесть, что, срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут сразу после окончания отпуска по БиР. Работодатель должен сделать это в этот же день. При отсутствии такой возможности на осуществление данного действия ему дается неделя.

В 261 статье ТК РФ указано, что увольнять женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, по инициативе работодателя нельзя. Срок истечения срока действия трудового договора – причина, которая является самостоятельной и не зависит от руководства.

Уволенной сотруднице работодатель не будет выплачиваться ежемесячное пособие по уходу за ребенком по месту работы.

Для его получения женщине необходимо подготовить определенный пакет документов и обратиться в органы Соцзащиты, при этом выплачивается в соцзащите пособие на ребенка будет в минимальном размере.

Если договор декретницы кончается в момент ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком, выплата ежемесячных пособий приостанавливается. Руководство компании самостоятельно передает необходимую информацию в государственное учреждение.

Подробнее о порядке увольнения беременных, работающих по срочному договору, смотрите в видео:

Выводы

Срочный трудовой договор – распространенная форма оформления деловых отношений. В особенности данный вид документа популярен при временном отсутствии основного сотрудника и сезонности работы.

Женщины, забеременевшие работая по срочному соглашению, не могут быть уволены при окончании срока его действия. Исключением является ситуация, при которой девушка трудилась на месте сотрудницы, также ушедшей в декрет. В таком случае работодатель должен предложить временному заместителю другую должность. Уволить ее можно только при отказе от другой работы.

Пособие по БиР выплачивается в данном случае на общих основаниях. Выплата ежемесячной материальной помощи зависит от нескольких ключевых факторов.

Источник: https://9trud.ru/uvolneniya-beremennoj-po-srochnomu-trudovomu-dogovoru/

Срочный трудовой договор и беременность — особенности заключения и продления трудовых отношений

Беременность и срочный договор: нюансы заключения и расторжения

О начале трудовых отношений свидетельствует заключение трудового договора между работодателем и работником. Такой договор может носить, как срочный, ограниченный по времени, так и бессрочный характер. После окончания действия документа руководитель организации или предприятия вправе расстаться с работником либо продолжить с ним трудовые отношения.

В большинстве случаев выбирается первый вариант, так как это устраивает обе стороны — руководитель избавляется от временного сотрудника, а сотрудник получает возможность найти работу на постоянной основе.

Но ситуация осложняется, если таким временным работником является беременная женщина, с которой по трудовому законодательству поддерживаются особые трудовые отношения.

Дорогие читатели! Каждый случай индивидуален, поэтому уточняйте информацию у наших юристов. Звонки бесплатны.

Что говорит закон?

Трудовой кодекс регламентирует трудовые отношения с этой льготной категорией сотрудников в 64-й статье.

Заключать договора срочного типа с такими сотрудницами не запрещается.

При этом следует учитывать, что руководство организации или предприятия может изначально указать, что данное место является вакантным лишь определённое время (например, до выхода сотрудника из отпуска, предоставленного работодателем для ухода за детьми).

Если возникнет спорная ситуация, руководству придётся доказать, что оно не может оформить беременную соискательницу на постоянной основе (это нарушает права другого работника). Поэтому ещё две статьи ТК (58-я и 59-я) узаконивают заключение договоров на временной (срочной) основе, если постоянную вакансию работодателю предоставить невозможно.

Лучшим доказательством правоты работодателя в этом случае является штатное расписание, установленное в организации или на предприятии, показывающее, что свободных мест с возможностью длительного трудоустройства здесь нет.

Можно ли заключать срочный трудовой договор с беременными?

Приём на работу этой льготной категории работниц производится с учётом положений 261-й статьи Трудового кодекса. Признаком такого льготного приёма является:

  • Запрет на отказ в трудоустройстве. Работодатель не может отказать просто на том основании, что женщина беременна и ей скоро придётся рожать, а, значит, и оформлять декрет со всеми положенными выплатами.
  • Запрет на назначение испытательного срока. Эта льготная категория сотрудниц не только принимается без испытания, но и обеспечивается работой без сверхурочных часов и командировок.
  • Обязанность продлить действие документа, если работница представит соответствующие документы, подтверждающие её особый статус.

Особенности продления

Такими подтверждающими документами являются справки, выданные в медицинском учреждении.

Чтобы получить продление договора, мало иметь на руках соответствующую справку. Женщина должна уведомить работодателя и документально зафиксировать свою просьбу о продлении трудовых отношений, написав отдельное заявление.

Получив такое заявление, руководитель может продлить действие документа до момента рождения ребёнка либо до окончания отпуска, предоставленного в связи с предстоящими родами. Но законное право расстаться с работницей у него возникает с момента появления ребёнка.

Также основанием могут послужить трагические события, приведшие к гибели малыша (например, его внутриутробная смерть или выкидыш). В этом случае причиной расторжения трудовых отношений служит изменение статуса работницы — она переходит в категорию сотрудников, работающих на общих основаниях.

Поэтому по трудовому законодательству работодатель вправе требовать документального подтверждения нормально протекающей беременности. В этом случае работнице не удастся держать своего нанимателя в неведении.

Расторжение договора происходит в течение семи дней с момента получения информации о рождении малыша либо прерывании беременности.

Кроме продления срока действия документа сотрудница получает законную возможность требовать предоставления декрета и отпуска по уходу за малышом. Данные требования необходимо отразить в указанном заявлении. На это право женщины прямо указывает 261-я статья в её второй части.

Полученное заявление от работницы служит основанием для продления трудовых отношений. Изменения в действующий договор вносятся посредством составления дополнительного соглашения, которое прилагается к основному документу и личному делу работницы.

Сроки продления

Срок продления зависит от изложенной просьбы:

  • Если работница просит оформить только декрет, трудовые отношения с ней расторгаются по факту рождения малыша либо в случае выкидыша (аборта). Продление осуществляется на период от 140 до 194 дней, в зависимости от особенностей родов и беременности (без осложнений, с осложнениями или многоплодностью).
  • Если работница просит предоставить также и отпускной период по уходу, расторгнуть с ней договор можно только по окончании этого периода. Обычно это период до трёх лет с момента рождения малыша.
  • Также продление трудовых отношений наступает при работе в зоне техногенных катастроф или преждевременном рождении ребёнка. А их расторжение оформляется с учётом причин, отражённых в ТК (роды, выкидыш, окончание отпуска).

Особенности увольнения

Трудовым законодательством предусмотрено два основания для прекращения трудовых отношений с беременной сотрудницей. Это:

  • Закрытие организации или предприятия (ликвидация) либо прекращение предпринимательской деятельности.
  • Сотрудница сама изъявила желание уйти и отразила его в соответствующем заявлении.

Не следует забывать и об особом статусе работника, находящегося на больничном.

Расторгать с ним трудовые отношения нельзя до момента его выхода на рабочее место. Это правило действует для всех сотрудников, в том числе и беременных работниц.

Если срок действия договора подходит к концу и этот документ действителен только на определённый период (носит срочный характер), руководитель уведомляет сотрудника минимум за три дня до момента увольнения.

За эти дни, включённые в период ожидания окончательного расчёта, женщина должна подать заявление и приложить к нему подтверждающие документы, выданные в поликлинике. Днём подачи документа является дата, указанная сотрудницей в заявлении.

У документа нет унифицированной формы, поэтому он составляется в свободной форме. Главное, чтобы женщина кратко изложила свою просьбу и перечислила подтверждающие документы. Например: «Прошу продлить срок действия договора №01/15 от 15 января 2015 года до окончания беременности. Справку из поликлиники №168 от 1 июля 2016 года прилагаю».

Если женщина по каким-то личным причинам не желает продолжать работу, она должна зафиксировать этот факт письменно. Только в этом случае работодателю удастся избежать судебных исков в будущем.

Следует понимать, что беременные сотрудницы находятся под защитой государства как лица, относящиеся к уязвимой в социальном плане категории работников. Женщина в определённый момент не может продолжать работу и содержать себя. Поэтому государство берёт на себя заботу о её социальном благополучии.

Согласно 161-й статье ТК при любых структурных изменениях в организации или на предприятии договор, заключённый с беременной сотрудницей, должен быть пересмотрен с учётом её интересов. Руководство обязано:

  • установить для работницы хотя бы неполную рабочую неделю;
  • позаботиться о её переводе на свободное место, если таковое имеется в организации или на предприятии (необходимо получить согласие женщины на перевод!).

О любом изменении в условиях работы работодатель обязан уведомить сотрудницу письменно. Если она не согласна с изменениями, пишется отказ, который служит основанием для расторжения договора.

Возможные проблемы

  • Работница не может претендовать на продление трудовых отношений, если она изначально была принята на временно свободное рабочее место. Сразу после выхода на работу отсутствовавшего работника договор прекращает своё действие.
  • Но в случае с беременной сотрудницей работодатель не может просто расстаться с ней на основании указанных выше причин. Он должен позаботиться о предоставлении другого места для работы, соответствующего утраченному месту в той или иной степени.
  • Если он отказывается это сделать, женщина может смело обращаться в трудовую инспекцию либо судебные инстанции, так как была нарушена 261-я статья ТК (часть третья).
  • Исключение банкротство с последующей ликвидацией юридического лица. В таком случае работодатель физически не в состоянии обеспечить подходящую вакансию для беременной сотрудницы.
  • Ещё одно возможное нарушение прав сотрудницы касается предоставления отпускного периода по уходу за малышом. В законодательстве нет никаких указаний на то, что работодатель обязан его предоставить. Однако если такая просьба отражена в заявлении, руководство не вправе её игнорировать.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно! 

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/dogovor/srochnyj-i-beremennost.html

Срочный трудовой договор и беременность в 2020 году: выплаты, увольнение, декрет, тк рф — Дело

Беременность и срочный договор: нюансы заключения и расторжения

С 11.07.2015 г. модернизированы правила оформления декретного отдыха и исчисления материнских (родовых) выплат трудящимся при наличии с ними ограниченных по времени трудовых взаимоотношений. Как именно сегодня предоставляют декретный отпуск при срочном трудовом договоре — рассмотрим в этой статье.

Аспекты декретного отдыха

ФЗ-201 редактирует нормативы ст. 261 ТК РФ, гарантирующие правомочия будущим матерям при аннулировании действующего с ними трудового соглашения.

Редакция относится к повсеместно распространенным случаям, когда меж нанимателем и трудящейся имеется трудовой акт, подписанный на некоторый срок, момент истечения оного совпадает со временем беременности или декретного отдыха.

Раньше в подобных ситуациях зачастую было непонятно:

  • нужно ли пролонгировать ограниченное по сроку соглашение до завершения декрета;
  • или трудовые правоотношения следует прекращать в момент разрешения от бремени, давая новоиспеченным мамам лишь предродовой отдых и частичные декретные за 70/84 календарных дня.
Скачать для просмотра и печати:

Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ

Окончание срочного контракта в период беременности

При прекращении во время пребывания женщины на сносях юридического существования трудового контракта, подписанного на конкретный период, согласно ст. 261 ТК, наниматель обязуется его продлевать собственно до дня появления на свет малыша.

Для пролонгирования срочного трудового соглашения будущей матери надо представить нанимателю:

  1. письменно зафиксированное заявление;
  2. медсправку из гинекологии, свидетельствующую о беременности.

Если по итогу беременности (включая ее медицинское прерывание или произошедший естественным образом выкидыш) разрешившаяся от бремени женщина по факту продолжает трудиться — наниматель в пределах 7 дней после того, как получил сведения (или должен был их получить) об упомянутом обстоятельстве имеет право расторгнуть заключенное с ней ранее трудовое соглашение.

Поскольку факт разрешения от бремени ознаменовывает прекращение ограниченного по сроку контракта.

Внимание! При продлении ограниченного временными рамками соглашения на период нахождения на сносях наниматель может не чаще 1 раза в квартал требовать от будущей матери предоставления ему медсправки из гинекологии, подтверждающую факт беременности.

Если женщина идет в декрет при срочных трудовых правоотношениях

Трудящимся будущим матерям независимо от факторов их труда (включая пункты о времени юридического существования трудовых соглашений) по их письменно фиксируемой заявке на имя нанимателя согласно законодательным положениям дается родовой (материнский) отдых продолжительностью 140, 156 или 194 календарных дней.

За это время неспособности к труду (ввиду материнства) выплачивают материнские (родовые) соцвыплаты в объеме 100% от средней оплаты труда за 2 целых предшествовавших календарных года или по МРОТ (7,5 тыс. руб. за месяц в 2017 г.). При этом декретные выплаты рассчитывают суммировано за весь срок неспособности к труду согласно выданному гинекологом больничному листку.

Важно! Женщина, офоциально трудоустроенная (включая ограниченные временем трудовые правоотношения), вправе претендовать на предоставление ей декретного отдыха и начисления родовых (материнских) выплат при уходе в декрет, начиная с акушерского срока 30 недель (или 28 — при вынашивании сразу нескольких малышей).

Тогда, начиная с 11.07.2015 г., по внесенным ФЗ-201 поправкам в ТК действие срочного соглашения продлевается до окончания декретного отдыха, и «срочница» вправе рассчитывать на получение материнских (родовых) выплат в полном объеме.

Скачать для просмотра и печати:

Федеральный закон от 26.07.2017 N 201-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О введении в действие части третьей Гражданского кодекса»

Размер декретных платежей в  2019-2020 году

Обычные роды:

  • срок декретного отдыха — 140 дней;
  • объем материнских (родовых) выплат, минимальный
  • (по МРОТ) — 35901,37 руб.;
  • объем материнских (родовых) выплат, максимальный (по страховой базе) — 265827,63 руб.

Осложненные роды:

  • срок декретного отдыха — 156 дней;
  • объем материнских (родовых) выплат, минимальный (по МРОТ) — 40 004,38 руб.;
  • объем материнских (родовых) выплат, максимальный (по страховой базе) — 296 207,93 руб.

Рождение 2-х детей и более:

  • срок декретного отдыха — 194 дней;
  • объем материнских (родовых) выплат, минимальный (по МРОТ) — 49 749,04 руб.;
  • объем материнских (родовых) выплат, максимальный (по страховой базе) — 368 361,15 руб.

Внимание! Новая редакция по факту предоставляет будущим матерям, трудящимся на основе ограниченных по времени трудовых договоров, гарантии правомочий на:

  1. полнообъемный декретный отдых;
  2. полноценные декретные выплаты, соотносимо с суммированной продолжительностью периода неспособности к труду по декретному листку нетрудоспособности.

Напоминаем, раньше наниматель вправе был прекращать ограниченный временными рамками трудовой акт непосредственно после разрешения от бремени, даже если женщина числилась еще в декрете.

Декретные выплаты выплачивали за оформленный по факту дородовой отдых:

  • продолжительностью 70 (обычные роды);
  • 84 дня (сложные роды или появление 2-х и более малышей при многоплодности).

Вышеуказанное правило о пролонгировании юридического существования ограниченного по сроку трудового акта до родов или декретного отдыха с учетом редакции 2016 г. до настоящего времени не распространимо на случаи, когда женщина на сносях трудится, временно замещая должность недолго отсутствующего сотрудника.

Тогда ст. 261 ТК допускает увольнение беременной нанимателем по окончанию срочного акта, если нельзя перевести ее:

  • на иную должность с письменного согласия самой трудящейся (как соответствующую имеющейся у нее квалификации);
  • на нижестоящую или нижеоплачиваемую) с учетом состояния физического здоровья женщины и медицинских критериев, противопоказаний.
  • Дорогие читатели!
  • Мы описываем типовые способы решения юридических вопросов, но каждый случай уникален и требует индивидуальной юридической помощи.
  • Для оперативного решения вашей проблемы мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашего сайта.

Последние изменения

Наши эксперты отслеживают все изменения в законодательстве, чтобы сообщать вам достоверную информацию.

Добавляйте сайт в закладки и подписывайтесь на наши обновления!

Посмотрите видео об оформлении временных трудовых отношений на период декрета

26 сентября 2017, 20:20 Окт 19, 2019 00:23Льготы всемСсылка на текущую статью

Источник:

Срочный трудовой договор при беременности: выплаты, увольнение, декрет, ТК РФ

Нюансы и детали заключения срочного трудового договора с беременными интересуют как нанимателей, руководство предприятия и кадровиков, так и самих работниц. С учетом факта, что как срочные договоры, так и беременность тружениц коллектива являются предметами особого регламентирования правовых взаимоотношений и социальных мер защиты, определить верный порядок действий удается не всегда.

Несоблюдение правовых нормативов и законодательных требований влечет за собой ответственность стороны-нарушителя. Поэтому осведомленность в данной сфере является обязательной для обеих сторон трудовых взаимоотношений, во избежание неприятных последствий.

Правовые основы действия срочного трудового договора при беременности

Весь процесс правового регулирования взаимоотношений нанимателя и сотрудников регламентирован статьями ТК РФ.

Согласно его положениям, применять такой тип договора может не каждый наниматель и не в каждой ситуации.

Существует строго оговоренный список условий, при которых наниматель имеет право принимать на работу соискателей на условиях заключения срочного договора. Этот список приведен в ст.№59 Трудового кодекса.

В то же время государством законодательно гарантирована социальная поддержка материнства, и предоставление ряда преимуществ беременным и имеющим несовершеннолетних детей.

В аспекте трудовой деятельности социальная защита и поддержка состоит в первую очередь в предотвращении необоснованных увольнений и отказов в приеме на работу.

Особо выделены законодательные нормы для защиты прав беременных сотрудниц, заключивших срочный трудовой договор.

К законодательным актам, регламентирующим трудовые взаимоотношения нанимателя и беременной сотрудницы, относятся такие положения Трудового кодекса:

  • Статья №59. В ней указан порядок применения срочных договоров в общей практике трудовых отношений.
  • Статья №77. Данный нормативный акт описывает общий алгоритм и сопутствующие моменты увольнений сотрудников.
  • Статья №79. В тексте этой статьи полностью регламентирован порядок расторжения трудовых отношений по срочному договору по истечении срока его действия.
  • Статья №84.1. Здесь детализированы особенности расторжения договора по окончании его действия во время беременности сотрудницы.
  • Статья №261. В этой статье указан перечень мероприятий по социальной защите беременных и порядок их проведения.

Следует уточнить, что стандартные законодательные нормы трудовых отношений в рамках срочных договоров в равной мере распространяются на обе стороны — как на самих беременных сотрудниц, так и на их нанимателей. Исключение составляют случаи, оговоренные отдельными законодательными актами.

Основные отличия трудовых аспектов срочных договоров для беременных состоят в особенностях трудоустройства и увольнения, наступающего по окончанию срока действия контракта или иной причине, а также выхода в декретный отпуск. Поэтому как руководителям, так и самим соискательницам, которые уже беременны или собираются завести ребенка, рекомендуется ознакомиться с детальной информацией по данным вопросам.

Трудоустройство по срочному договору во время беременности

В вопросах трудоустройства во время беременности, в том числе и по срочному договору, законодательные нормы для соискательниц ничем не отличаются от общих.

То есть, первоочередным аспектом становится реализация конституционного права на труд, в том числе и в состоянии беременности.

Статья №145 Уголовного кодекса прямо говорит об уголовной ответственности нанимателя, который откажет в трудоустройстве соискательнице, сославшись на ее беременность.

Хотя прямые отказы с указанием беременности в качестве причины практически не встречаются, органы судебного исполнения очень детально изучают все ситуации, когда причиной отказа в приеме на работу могла служить именно беременность соискательницы.

Таким образом, беременность не может служить основанием для ограничения в трудоустройстве как по определенной специальности на конкретный срок, на время отсутствия основного сотрудника в качестве заместителя, а также на время выполнения некоторых работ.

Важно

Те сотрудницы, которые уже находятся в отпуске по беременности и родам, так же, как и остальные, могут устроиться на работу в рамках срочного договора. Все отличия их трудоустройства касаются только длительности рабочей недели — законодательно им разрешено трудиться только в неполном рабочем режиме.

Кроме того, при трудоустройстве беременных соискательниц действуют особые нормы относительно испытательного срока. Существует прямой запрет на применение испытательного срока относительно беременных. Это указано в ст.№70 Трудового кодекса.

Как и в общей практике трудоустройства, беременная аналогично должна быть проинформирована относительно типа трудовых отношений (срочный договор), а также точного периода, на который этот договор заключен. Оба эти момента обязательно должны быть отражены как в тексте соглашения, так и в приказе о приеме на работу и кадровой документации.

Выход беременной в очередной и декретный отпуск в условиях срочного договора

Тот факт, что сотрудница беременна, никоим образом не служит поводом для различных правовых ограничений. Скорее наоборот — законодательные нормы предполагают определенное расширение перечня прав данной категории трудящихся.

Беременная имеет право выхода в очередной отпуск даже в том случае, если ее работа носит краткосрочный или сезонный характер, а также, если срок отпуска приходится на период перед самым наступлением декрета. Эти условия изложены в ст.

№122 Трудового кодекса.

Также беременная сотрудница вправе рассчитывать на начисление всех видов выплат и компенсаций, положенных законодательством. Декретный отпуск по беременности и родам также предоставляется без дополнительных ограничивающих условий.

Важно

Начисление отпускных компенсаций беременным сотрудницам, занятых на работах, носящих краткосрочный или сезонный характер, отличается. Причиной этого служит факт, что за базу при расчете принимается общее количество рабочих дней в календарном месяце за исключением выходных и праздничных, независимо от фактического графика работы сотрудников.

Увольнение беременной, работавшей на срочном договоре

Согласно законодательным нормам трудового законодательства

Российской Федерации, наниматель не имеет права расторгать срочный трудовой договор с беременной и увольнять ее по собственной инициативе, а также в период ее отпуска и временной нетрудоспособности. Единственным законно разрешенным вариантом увольнения может быть ликвидация компании. Данные положения детализированы в ст.№261 и ст.№81 Трудового кодекса.

Причинами увольнения сотрудницы в состоянии беременности не могут быть:

  • нарушения трудовой дисциплины;
  • неявки на работу без уважительной причины;
  • сокращение штата.

Важно

Расторжение срочного трудового договора по окончании периода его действия не является расторжением трудовых отношений по инициативе нанимателя. Поэтому прекращение трудовой деятельности беременной сотрудницы в данном случае соответствует требованиям закона.

Если период действия срочного договора истекает, то беременная сотрудница, согласно статье №84.1 Трудового кодекса вправе требовать от нанимателя продления срока действия до наступления родов.

В этой ситуации особую важность имеет совокупная продолжительность работы в рамках договора. Если благодаря этому продлению период работы сотрудницы превысит пятилетний рубеж, то такой договор переквалифицируют в категорию бессрочных.

Источник: https://okarb.ru/otchetnost/srochnyj-trudovoj-dogovor-i-beremennost-v-2020-godu-vyplaty-uvolnenie-dekret-tk-rf.html

Срочный трудовой договор с беременной женщиной: когда может быть расторгнут, продлевается

Беременность и срочный договор: нюансы заключения и расторжения

При заключении срочного трудового договора наниматель и сотрудник осознают, что это временное соглашение, и что по окончании срока его действия работодатель имеет право уволить работника или продолжать сотрудничать с ним.

Обычно такое соглашение подписывается именно с той целью, чтобы впоследствии расстаться с временным служащим, который нужен только для выполнения сезонных работ, подмены отсутствующего штатного работника или осуществления краткосрочных работ.

Однако, как известно, закон оберегает интересы представителей некоторых особых категорий трудящихся особым образом ввиду их социальной незащищенности. Поэтому следует знать, в каких случаях можно заключать и расторгать срочный трудовой договор с беременной женщиной.

Можно ли заключить срочный трудовой договор с беременной женщиной

Если с самого начала руководитель фирмы открыл вакансию с целью найма сотрудника для замещения временно отсутствующего работника (который может быть на больничном, в командировке, в декрете и т.д.), беременный не может требовать принятия ее на постоянную работу.

Трудовое законодательство не запрещает руководителям предприятий предлагать беременным женщинам подписать срочный трудовой договор.

Зато отказывать соискателю в таком случае строго запрещено на основании того, что женщина ждет появления ребенка, если она соответствует требованиям нанимателя.

Если работодатель не возьмем на работу беременную сотрудницу при наличии у нее достаточного опыта и квалификации, ему грозит административная ответственность и крупный штраф – до 200 000 рублей.

При этом наниматель обязан доказать, что принять женщину на предприятие на постоянной основе нет возможности, иначе отказ в заключении бессрочного трудового договора будет расценен как ущемление прав соискателя.

Подтверждением может служить штатное расписание, в котором отсутствовали бы записи о вакансиях на дату трудоустройства беременной сотрудницы. Все случаи, при которых нанимателям разрешено заключать с работниками срочные трудовые соглашения, регламентированы Трудовым кодексом.

Речь идет о сезонных работах, разовых услугах, замещении сотрудницы в декрете и т.п.

Как заключить срочный трудовой договор с беременной женщиной

Беременную женщину можно начинать оформлять как временного работника после того, как она предоставит нанимателю следующие документы:

  • паспорт;
  • фотографии для заведения личного дела;
  • диплом, аттестат сертификат или иной документ, свидетельствующий о получении необходимого образования;
  • трудовую книжку (если таковой нет, ее обязан завести отдел кадров фирмы);
  • СНИЛС;
  • ИНН;
  • справку из женской консультации о постановке на учет (если женщина не хочет скрывать факт беременности);
  • справку из медицинского учреждения об отсутствии противопоказаний к осуществлению трудовой деятельности (в определенных случаях).

В срочном трудовом договоре должны быть указаны следующие сведения:

  • полное наименование компании-нанимателя;
  • дата начала и завершения трудовых отношений (если временный сотрудник должен замещать отсутствующего постоянного подчиненного, ставится отметка “до наступления условий, предусмотренных данным договором”);
  • должность, на которую принимается беременная;
  • перечень трудовых обязанностей;
  • характер трудовой деятельности;
  • график работы (полная ставка, неполный рабочий день, сокращенная неделя, свободный/гибкий график, удаленная работа);
  • тарифная ставка;
  • положенные по роду деятельности компенсации.

Можно ли расторгнуть срочный трудовой договор с беременной женщиной

Трудовое законодательство защищает интересы беременных женщин, а потому уволить их нельзя даже в случае заключения срочного трудового соглашения. Единственные возможные варианты:

  • инициатива самой беременной женщины;
  • прекращение деятельности ИП или ликвидация организации-работодателя.

В иных случаях работодатель обязан сохранить рабочее место за беременной сотрудницей, то есть продлить срочный трудовой договор.

Ранее соглашение продлевалось до рождения ребенка (или до прерывания беременности – аборта, выкидыша), но на сегодняшний день сотрудница должна оставаться трудоустроенной на время декретного отпуска.

При этом значения не имеет, трудится беременная на условиях совместителя или основного сотрудника.

Как продлевается срочный трудовой договор с беременной женщиной

Обычно трудовое соглашение с беременной женщиной продлевается на неопределенное время. Делается пометка о том, что договор действует на время декрета или до наступления оговоренного случая. Если нанимателю принципиально важно прописать точный день увольнения женщины, он ориентируется на следующие сроки:

  • в общем случае отпуск по БиР длится 140 календарных дней (70 дн. до рождения малыша + 70 дн. после родов);
  • отпуск по беременности и родам продлевается до 196 дней, если УЗИ показало многоплодную беременность;
  • у женщин, родивших ребенка рано (на 26-30 акушерской неделе) беременности, или имевших осложнения в период вынашивания малыша, отпуск по БиР длится 156 дней (то же касается рожениц, которым провели операцию Кесарево сечение);
  • если сотрудница зарегистрирована в зоне, опасной из-за радиационных отходов, отпуск длится 160 календарных дней.

Порядок продления срочного трудового договора с беременной сотрудницей следующий:

  1. Женщина пишет заявление на имя работодателя с просьбой продлить срочный договор, приложив к документу справку о наличии беременности.
  2. Наниматель назначает прохождение медкомиссии (за свой счет) с целью убедиться в беременности. Если в этом нет необходимости, руководитель справе требовать справку от гинеколога каждые 3 месяца (не чаще).
  3. Работодатель издает приказ с указанием причин продления договора. Сотрудница подписывает его.

Источник: https://rabotniky.com/srochnyj-dogovor-s-beremennoj/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.